Выдающийся лидер. Как закрепить успех, развивая свои сильные стороны - страница 5

Тот, кто на собственном опыте испытал воздействие хорошего и плохого руководства, наверняка почувствовал разницу. Люди, прошедшие через подобные перемены, знают, что это такое. Но можно ли эти перемены прогнозировать? Существует ли однозначная корреляция между эффективностью лидера и успехом организации? Можно ли развить лидерство до выдающегося уровня? Если да, то существует ли эффективный метод, помогающий лидерам развиваться?

В процессе масштабных исследований мы обнаружили прямую связь между эффективностью лидера и множеством важных организационных результатов. Мы пришли к выводу, что выдающиеся лидеры увеличивают прибыль, повышают удовлетворенность потребителей, сокращают текучесть кадров, усиливают вовлеченность и лучше развивают сотрудников.

Чтобы понять, что делает лидеров выдающимися, необходимо найти ответы на ряд важных вопросов:

• Откуда именно берутся выдающиеся лидеры?

• Можно ли таких лидеров развить или все сводится к выбору прирожденных лидеров?

• Как организации их определяют?

• Что эти лидеры делают иначе, чем их коллеги?

• Что можно сделать, чтобы развить как можно больше тех, кто обеспечивает огромные положительные изменения, и отсеять тех, кто ведет организацию к провалу?

• Можем ли мы помочь уже работающим в нашей компании руководителям усвоить поведение и развить в себе качества выдающихся лидеров?

• И наконец, почему некоторым организациям удается обеспечить устойчивый приток таких руководителей, а другие постоянно допускают ошибки в процессе их выбора и развития?

Это лишь некоторые вопросы, на которые мы попытаемся ответить в данной книге.

В нашей более ранней книге (The Extraordinary Leader) мы искали ответ на вопрос: наличие каких характеристик или компетенций позволяет точнее всего отличить лучших лидеров от худших руководителей? Чтобы понять ключевые различия, мы проанализировали данные о 20 тысячах руководителей, оцененных с помощью различных вариантов получения обратной связи по методу «360 градусов». Все вместе эти данные содержали оценку более чем по 1850 поведенческим характеристикам более чем от 200 тысяч оценщиков. Анализ этой информации позволил нам выявить 16 компетенций, которые наилучшим образом отличают лучших лидеров от худших руководителей.

В ходе дальнейшего исследования мы выделили 49 поведенческих индикаторов, позволяющих точно измерить эффективность лидеров по 16 отличительным компетенциям. Эти компетенции давали представление о том, какие действия плохих руководителей ведут к провалу, а также какие действия лучших лидеров гарантируют успех. Оценка компетенций была выполнена ближайшим окружением руководителей: их начальниками, коллегами, прямыми подчиненными, а также другими лицами, такими как подчиненные подчиненных, бывшие коллеги, потребители и поставщики.

За время, прошедшее после этих открытий, мы оценили эффективность еще около 100 тысяч лидеров в организациях всех размеров по всему миру. В ходе этого исследования мы обнаружили, что в некоторых организациях было много выдающихся лидеров, а в некоторых – так мало, что это граничило с их полным отсутствием. Если качества выдающихся лидеров являются врожденными, то можно предположить, что организации с большим количеством таких лидеров должны были использовать некий выдающийся процесс для их отбора. А в организациях с дефицитом выдающихся лидеров процесс их отбора был неэффективным.