Зарплата от А до Я. Юридические аспекты - страница 3

Трудовой договор имеет немаловажное значение для организации как налогоплательщика.

Так, согласно Методическим рекомендациям по применению гл. 25 «Налог на прибыль организаций» ч. 2 Налогового кодекса РФ (утв. Приказом МНС России от 20 декабря 2002 г. № БГ-3-02/729) расходы на оплату труда должны учитываться для целей налогообложения прибыли только в том случае, если нормы коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка организации, положений о премировании и (или) других локальных нормативных актов, принятых организацией отражены в конкретном трудовом договоре, заключаемом между работодателем и работником.

При этом в трудовом договоре допускаются (кроме существенных условий трудового договора) ссылки на нормы коллективного договора, правила внутреннего трудового распорядка организации, положения о премировании и (или) других локальных нормативных актов без конкретной их расшифровки в трудовом договоре. В этом случае будет считаться, что указанные локальные нормативные акты будут распространяться на конкретного работника.

Соответственно, если в трудовой договор, заключенный с конкретным работником, не включены те или иные начисления, предусмотренные в упомянутых коллективном договоре и (или) локальных нормативных актах, либо на них нет ссылок, то такие начисления не могут быть приняты для целей налогообложения прибыли.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда являются существенными условиями трудового договора и должны включать размер тарифной ставки или должностного оклада работника; доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. Кроме того, в трудовом договоре следует указать порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, работа в выходные и праздничные дни и др.), определить место и сроки выплаты заработной платы; отразить форму оплаты труда – в денежной форме или в сочетании денежной и неденежной форм.

Причем если какие-то условия оплаты труда являются общеустановленными для всей организации или большинства работников (например, порядок поощрения), то они, как правило, закрепляются в коллективном договоре или другом локальном нормативном акте – Положении об оплате труда, Положении о премировании и др.

В этом случае в трудовом договоре достаточно сделать ссылку на такой документ.

Изменение условий оплаты труда. Как было указано выше, условия оплаты труда относятся к существенным условиям трудового договора. Поэтому при необходимости внесения изменений в условия оплаты труда следует руководствоваться ст. 73 ТК РФ. Согласно данной статье по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовых функций. Следовательно, работник продолжает работать в той же должности, по той же специальности, квалификации, но с изменением других существенных условий договора, в частности системы и размера оплаты труда. При этом работодатель обязан уведомить работника о предстоящем изменении условий оплаты труда не позднее чем за два месяца до введения таких изменений, если иное не установлено ТК РФ или федеральным законом, и только в письменной форме.

При отказе работника продолжать работу в новых условиях трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).