10 шагов эффективного делегирования полномочий - страница 3

15. Передавайте совместно с делами полномочия и необходимую для этого компетенцию (даже право подписи на документах, если это потребуется).

16. Необходимо информировать исполнителя о том, как развивается проект по выполнении им конкретного задания. Это позволит подчиненному чувствовать себя полноправным членом команды и повысит его самоотдачу.

Следование этим правилам поможет в какой-то степени или даже всецело устранить проблемы, появляющиеся в ходе делегирования. 

В начале пути отклонишься на шаг

скоро будешь на чужой дороге.

(Китайская мудрость)

При всех положительных факторах, которые характеризуют делегирование полномочий, некоторые руководители идут на этот шаг неохотно. Нежелание делегировать полномочия у начальника возникает из самых благородных побуждений – заботы о благополучии персонала, но организация, которая постоянно работает в условиях напряженности, суеты и нехватки времени, часто является жертвой плохого планирования и неотработанных процедур управления. В таких случаях стоит говорить о наведении тщательный порядок в организации.

Несовпадение взглядов руководства и их сотрудников часто приводит к недоразумениям: в то время, как руководитель думает, что помогает своему персоналу, лично решая многие задачи, его подчиненные разочарованы, потому что их работа не позволяет им самореализоваться.

Постарайтесь объективно ответить на следующие нижеприведенные вопросы.

Многие руководители не готовы делегировать часть своих полномочий, потому что они опасаются, что подчиненные не готовы к выполнению новых, более сложных обязанностей. Эта позиция создает своеобразный круг: руководитель не делегирует полномочия, потому что его персонал не обладает необходимыми знаниями. Чтобы получить необходимые для этого знания, сотрудники должны больше учиться. У руководителя нет времени обучать их. Ему некогда учить персонал, потому что он сам загружен работой. Он так перегружен, потому что отказывается делегировать полномочия другим. Вот круг и замкнулся.

Если же сотрудник сам не проявляет интереса к поручаемой работе, он, скорее всего, боится брать на себя дополнительную ответственность. В таких случаях грамотный руководитель должен помочь подчиненному обрести уверенность в себе. Следует дать подчиненному возможность учиться, проявлять инициативу, если даже иногда это будет происходить на ошибках.

Если подчиненные не стремятся брать на себя дополнительные обязанности, это, в первую очередь, вина руководителя, стиль руководства которого может просто убить любую инициативу, и только потом – вина самого подчиненного, который, возможно, испытывает неуверенность в себе в решении вопросов риска, либо считает себя неквалифицированным специалистом в некоторых вопросах.

Делегирование полномочий означает распределение ответственности среди подчиненных таким образом, что все сотрудники организации знают, чем занимаются их коллеги по работе, и процесс принятия решений происходит на самом низком уровне управления организацией. Очевидно, что организация всегда выигрывает от делегирования полномочий, независимо от количества работающих в ней сотрудников. В свою очередь это это не означает, что недостаток сотрудников может стать причиной отказа от делегирования полномочий. Грамотная оценка всей структуры организации поможет менеджеру привести распределение функциональных обязанностей подчиненных в соответствие с реальным положением в кадровом вопросе. Ответьте на следующие вопросы: