HR-бренд без бюджета. 100 шагов к компании мечты без больших затрат на продвижение - страница 3

Хотите, чтобы вас выбирали лучшие кандидаты? Значит, выбирайте показатели рекрутмента. Если вы в целом желаете повысить узнаваемость компании и имидж на рынке, тогда берите результаты опросов соискателей или место в рейтингах работодателей. А если вы ставите задачу сделать жизнь текущих сотрудников интереснее, повысить их вовлеченность в жизнь фирмы или создать атмосферу высоких достижений, значит, оценивать нужно внутренние показатели, к примеру, процент вовлеченности или показатели здоровья в офисе.

Подумайте, каковы критерии вашей оценки, запланируйте цели. К примеру, как минимум повысить вовлеченность на 3 целевых пункта. И не забывайте о времени достижения этих целей, поставьте себе срок, когда вы хотели бы добиться нужного результата: через месяц, квартал или год. Долгосрочные цели, например, повышение узнаваемости на рынке, лучше оценивать минимум через год после начала работы, а для краткосрочных задач, таких как набор на стажировку, – можно поставить квартальный ориентир.

Изучить, как сотрудники относятся к вашей компании, можно путем простой техники. Вы можете провести опрос NPS (Net Promoter Score) в интранете или лично раздать анкету с двумя вопросами: «С какой вероятностью вы порекомендуете нашу компанию как место работы вашим друзьям, знакомым?» В ответе укажите 10-балльную шкалу: от 0 до 10. Второй вопрос в свободной форме, он необязательный: «Почему вы поставили именно такую оценку?»

При обработке результатов делаем так: измеряем процентное соотношение тех людей, кто поставил оценку 9 и 10 (так называемые промоутеры бренда), и вычитаем из него процентное соотношение тех, кто поставил оценку от 0 до 6 (так называемые дистракторы бренда).

У вас получится индекс NPS. Что с ним делать дальше? Вы можете сравнить его со среднерыночными показателями, а можете регулярно замерять и сравнивать в динамике внутри компании. На мой взгляд, второй вариант более логичный и эффективный. Внедряя любые изменения, важно отслеживать динамику: что изменилось и что улучшилось. А ответ на вопрос: «Почему вы поставили именно такую оценку?» даст вам информацию для раздумий и, возможно, обеспечит инсайты. Можно добавить еще и такой вопрос: «Что мы можем доработать, чтобы ваша оценка улучшилась?» Тогда ждите предложений и комментариев от сотрудников. Эта техника применяется во всем мире и универсальна, т.к. ее показатели легко измерять, сравнивать с другими показателями в динамике или с другими компаниями.

Что для вас является критерием успеха работы с персоналом? Количество сотрудников, пришедших по рекомендациям, активность и отклик на внутренние мероприятия компании? А может быть, количество комментариев в интранете или коэффициент текучести персонала.

Универсальных критериев не существует, вы выбираете то, что нужно именно вам. В одной производственной компании, например, измеряли количество сотрудников, ушедших на больничный. Для этой компании уход на больничный был критичным фактором, ухудшающим работу бизнеса, несущим ощутимые потери. Поэтому в работе над hr-брендом они решили сосредоточиться на повышении комфорта, снижении уровня стресса в офисе и заботе о здоровье. А в другой компании заботились о том, чтобы сотрудники стали более вовлечены в корпоративные коммуникации: чаще заходили в интранет, читали дайджест новостей и участвовали в hr-активностях. Поэтому показатели посещаемости внутреннего портала для них стали ключевыми метриками в работе над hr-брендом. Кто-то измеряет, как часто улыбаются сотрудники на рабочем месте, насколько реже курят или меньше времени проводят в социальных сетях. Также руководителю важно, чтобы сотрудники качественно обслуживали клиентов, поэтому можно оценить клиентскую удовлетворенность работой сотрудников отдела продаж или поддержки.