Полученных в процентах результат я рекомендую сравнивать не со среднерыночными, а со своими же показателями в динамике, после того как вы внедрили то или иное изменение в продвижении hr-бренда: оптимизировали тексты вакансий или шаблоны проведения интервью, поменяли цвета в рекламе или сняли занятный видеоролик.
ШАГ 11
Используйте готовые решения для подсчета статистики рекрутмента и по возможности автоматизируйте их.
На многих джоб-сайтах, к примеру, hh.ru есть возможность в личном кабинете получить подробную таблицу статистики подбора нажатием одной кнопки. Правда, все данные будут получены только из подбора на этом ресурсе, а если вы подбираете еще и с помощью других, придется дополнять таблицу самостоятельно.
Также существуют специальные рекрутинговые сервисы, например, «Хантфлоу», potok или FriendWork, которые предоставят все статистические данные по вашему процессу подбора, вам останется только определить слабые места и зоны роста. Если вы начнете работать с автоматизированными программами рекрутинга, к примеру, «Робот Вера», выгружайте статистику подбора оттуда.
Все подрядчики – кадровые агентства и фрилансеры, ведущие для вас подбор – также могут собирать и фиксировать статистику рекрутмента, поэтому обменивайтесь информацией и используйте ее для нахождения наиболее эффективных каналов, источников и методов рекрутмента. Вы можете взять для себя такой показатель, как сокращение времени и стоимости закрытия вакансии, который напрямую зависит от эффективности и популярности hr-бренда компании.
ШАГ 12
Определите целевую аудиторию вашего hr-бренда.
Этот шаг напрямую зависит от той стратегической задачи, которая стоит перед вашей компанией. Здесь полезно идти от общего к частному. Для начала определитесь с тем, кто для вас сейчас основная аудитория: сотрудники (в случае внутренней работы над hr-брендом), соискатели (в случае найма) или и те и другие? Например, если ваша фирма – успешный стартап со здоровой и вдохновляющей атмосферой внутри коллектива и вы хотите поделиться этим с рынком труда, то основной фокус для вас сейчас – соискатели.
Затем подумайте, в каких категориях сотрудников/соискателей вы больше всего нуждаетесь или уход каких сотрудников наиболее критично отразится на вашем бизнесе. Для ИТ-компаний это могут быть все категории разработчиков и тестировщиков, для ритейла – сотрудники магазинов, для фармацевтических компаний – медицинские представители. Те, от кого зависит продукт, продажи и репутация вашего бизнеса.
Целевых аудиторий может быть несколько, особенно если вы преследуете сразу несколько задач: к примеру, офисный персонал и сотрудники продаж.
Далее сужаем описание: какими качествами должны обладать эти люди, чтобы сделать бизнес успешным? И здесь полезно посмотреть, устраивает ли вас персонал компании сегодняшнего дня или вы нуждаетесь в сотрудниках других специализации, профиля и компетенций. Если вы можете назвать конкретных сотрудников, которых можно охарактеризовать как «идеальных», вот ваш ориентир в описании целевой аудитории.
ШАГ 13
Чем отличаются ваши успешные и лояльные сотрудники?
Предлагаю провести небольшой мысленный эксперимент. Выделите тех сотрудников, кто наиболее эффективен и при этом лоялен компании. Воспользуйтесь данными результатов аттестации, оценки 360 градусов1 или опросов вовлеченности. Дальше напишите, что отличает наиболее эффективных и лояльных сотрудников от неуспешных. Привлеките на помощь линейных руководителей, которые с удовольствием поделятся с вами этим пониманием.
