– Репутация и отзывы. Ещё один надёжный способ оценить добросовестность и профессионализм партнёра. Найти отзывы можно в интернете, профессиональных сообществах, среди деловых знакомых.
– Ориентация на результат. Если в сотрудничестве с вашей компанией действительно заинтересованы, это будет понятно уже в процессе переговоров.
– Обоснованные цены. Если расценки подозрительно низкие – это должно вызывать такую же обеспокоенность, как и безосновательно завышенные тарифы.
В целом при выборе компании по аутстаффингу стоит ориентироваться на опыт работы с другими партнёрами, а также возможности бизнеса и цели, поставленные перед ним.
Глава 4. Заявка на подбор – отдельный вид сбора информации
Заявка на подбор персонала является основным документом для отдела подбора персонала.
Форма документа должна быть обязательно внесена в регламентирующие документы подразделения по управлению персоналом. Формат заявки на подбор должен соответствовать обязательным требованиям компании и ее возможностям.
Подача документа может осуществляться на бумажном или электронном носителе, в зависимости от IT возможностей компании и установленной ATS.
Обязательные пункты в заявке на массовый подбор должны быть следующие:
– Название должности, подразделения;
– Данные по должности руководителя;
– Дата открытия;
– Количество открытых ставок (в случае контакт центров – количество рабочих мест, так как ставки делят на графики);
– Адресная карта мест работы сотрудников;
– Другие адреса, которые требуется посетить кандидату перед трудоустройством (адрес учебного центра, медицинского учреждения и т.д.);
– Контактные лица со стороны бизнеса на каждом этапе, если их несколько;
– Форма занятости;
– Основной характер работы;
– График работы, часы работы;
– Оклад по ТД, оклад по рабочим часам и порядок выплат;
– Премия (основные показатели);
– Требования к кандидату: приоритетный пол, возраст, опыт работы, знание технологического стека, водительские права, медицинские справки и т.д.)
– Важно! Обозначить «красные флажки» (какие метрики при оценке кандидата точно не подходят заказчику);
– Дополнительная информация.
Обязательно пропишите в правилах подачи заявки строгое соблюдение заказчиком правил заполнения каждого поля.
При отсутствии корректно заполненной информации возвращаете обратно заказчику.
От этого действия зависит оперативное подтверждение профиля, оценка кандидатов и сроки выполнения обязательств со стороны HR и еще много второстепенно ресурсного.
Глава 5. HR маркетинг, контроль расходов
Сегодня в сегменте массового подбора конкуренция очень высока и работать «по старому формату» уже не получается – необходимо искать новые подходы.
Современный HR – это не только рекрутер, менеджер по работе с кадрами и специалист по адаптации, но и маркетолог. Принципы построения HR-стратегии подбора – такие же, как и в маркетинге: сначала необходимо взглянуть на вакансию как на продукт и подготовить, в соответствии с этим видением, яркое и привлекательное рекламное предложение для кандидатов, а затем запустить рекламную кампанию и грамотно обработать кадровый трафик.
Предлагаю использовать следующий алгоритм при планировании маркетингового направления:
– Анализ компании и предложений конкурентов
– SWOT-анализ – выделяем сильные и слабые стороны предложения
– Работа над HR-брендом (репутационный маркетинг)
– Определение целевой аудитории
