Другой известный специалист в области управления А. Файоль,[70] занимая несколько десятилетий высший пост в крупной компании, попытался сформулировать общие принципы организации. По мнению Файоля, управлять – значит вести предприятие к его цели, извлекая максимальную возможность из всех имеющихся ресурсов (интересно, что это определение почти равнозначно современной трактовке предмета изучения экономической теории). Соответственно основной задачей признавалось определение и создание общей структуры предприятия в соответствии с конкретными целями, определение места и функций каждого ее элемента. При этом управление подразделялось на шесть функций: 1) техническая деятельность, 2) коммерческая, 3) финансовая, 4) защитная, 5) бухгалтерская, 6) администрирование. В то же время Файоль не разделял четко управление и администрирование и часто использовал администрирование (под которым подразумевалось воздействие исключительно на персонал, не влияя напрямую на средства производства) в смысле управления и наоборот.
В отличие от Тейлора, Файоль не рассматривал управление как функцию, присущую исключительно администрации. По его мнению, она имеет место на всех ступенях организации, причем, чем выше служебный уровень, тем выше значение административной функции. Обращая особое внимание на социально-психологическую модель работника, Файоль наибольшее значение придает образу руководителя, у которого он в первую очередь выделяет волевые черты. Однако, по его мнению, значение личных качеств существенно падает по мере снижения ранга, замещаясь качествами функциональными. Но и они распределяются по-разному в зависимости от положения работника. Так, из отмеченных шести функциональных способностей, присущих руководству, за рабочим признаются только четыре: среди них 85 % – технические и лишь 5 % – административные.
Существенное влияние на развитие управленческой науки оказал немецкий социолог М. Вебер,[71] предложивший модель «идеального типа» организации. В «идеальном типе» М. Вебер учитывает лишь формальные принципы деятельности организации, не обращая внимания и даже пытаясь избавиться от неизбежно возникающих неформальных отношений, которые могут как повышать, так и понижать эффективность. Предполагается, что построенный таким образом «идеальный тип» будет иметь следующие основные характеристики: процесс достижения целей должен быть разбит на ряд простейших операций, каждую из которых призван выполнять отдельный специалист; каждый нижестоящий руководитель подчиняется вышестоящему и отвечает перед ним за свои действия; вся деятельность организации основана на системе стандартных правил принятия решений, не допускающих отклонения поведения служащих от общих целей организации; существует беспристрастное принятие решений, исключающее из административной деятельности фаворитизм и несправедливость.
Как и у родоначальников классической школы менеджмента, у Вебера организация состоит из точно состыкованных безличных элементов. Индивид в этой системе существует изолированно от других и должен быть идеально приспособлен к ним посредством формальных рычагов. Модель человека в такой схеме предполагает его эгоистичность, леность, склонность к ошибкам в работе и обману.
Необходимость более полного использования человеческого фактора и упрощенное представление о человеке в классической школе менеджмента обеспечили ей значительное число противников. Одно из основных направлений критики – необходимость гуманизировать социально-трудовые отношения, обращать внимание на каждого конкретного человека. Новое направление как раз и получило название теории «человеческих отношений».
