– проверка предлагаемых планов на полноту и реализуемость;
– составление сводного плана по персоналу.
• Контроль и регулирование – определение величин, контролируемых по времени и содержанию;
– сравнение плановых и фактических величин для достижения целей;
– определение допустимых границ отклонений величин;
– анализ отклонений, интеграция и интерпретация причин отклонений плана от факта.
• Информационно-аналитическое обеспечение – разработка «архитектуры» информационной системы;
– предоставление цифровых материалов;
– сбор и систематизация наиболее значимых для принятия решений данных;
– разработка инструментария для планирования, контроля и принятия решений;
– консультация по выбору корректирующих действий;
– обеспечение экономически эффективного функционирования информационных систем.
• Специальные функции:
– сбор и анализ данных о внешней среде (биржи труда, потребность в кадрах и т.д.)
– сравнение с конкурентами;
– обоснование слияния с другими фирмами или открытие филиалов;
– проведение набора персонала для особых заказов – расчет эффективности деятельности персонала.
Систему контроллинга персонала можно представить в виде последовательных этапов:
• Методы анализа формирования и функционирования системы контроллинга персонала
• Принципы формирования и функционирования системы контроллинга
• Набор и подбор кадров. Потенциал человека
• Потребности человека, мотивация труда
• Аттестация, система повышения квалификации
• Планирование коллектива (групп, подразделений): формальные и неформальные группы
• Лидерство и власть
• Управление конфликтами, стрессами, нововведениями
• Имидж менеджера по персоналу (роль, качества, правила поведения, стили и методы управления, внешний вид и т.д.)
Рассмотрим отдельно каждый из представленных этапов.
Методы анализа формирования и функционирования подсистемы контроллинга персонала включают:
• системный подход;
• структурный подход;
• нормативный подход;
• интеграционный подход;
• ситуационный подход;
• динамический подход;
• поведенческий подход;
• директивный подход;
• оптимизационный подход;
• метод декомпозиции;
• метод последовательной подстановки;
• метод сравнения;
• метод экспертной оценки;
• балансовый метод;
• стоимостной-функциональный анализ;
• метод аналогии;
• метод комбинаторности.
Принципы формирования подсистем контроллинга персонала включают:
• обусловленность функций управления целями организации;
• обеспечение соотношения между функциями управления персонала;
• соотношение управленческих ориентаций;
• устойчивость;
• автономность;
• согласованность;
• простота;
• прогрессивность;
• перспективность;
• гибкость;
• комплектность;
• оперативность;
• научность;
• многоаспектность;
• прозрачность;
• комфортность.
Принципы функционирования подсистем контроллинга персонала включают:
• концентрация;
• специализация;
• пропорциональность;
• параллельность;
• адаптивность;
• прямоточность;
• непрерывность;
• ритмичность;
• делимость;
• гибкость;
• надежность.
Набор и подбор кадров, как правило, осуществляется двумя способами:
• внутренние источники привлечения кадров
• внешние источники привлечения кадров
Внутренние источники имеют следующие преимущества и недостатки:
Преимущества:
• Служебный рост и привязанность к организации;
• Низкие затраты на привлечение;
• Хорошие знания о качествах претендента;
• Претендент хорошо знает организацию;
• Сохранение условий по оплате труда;
• Быстрая адаптация;
