Квантовый скачок. Практическое пособие для современных управленцев - страница 34

Изучите разные концепции, посмотрите, к какому психотипу вы относитесь, и вовлеките себя в развитие. Зная слабые стороны своего психотипа, вы можете начать подтягивать их, развивать.

Вот несколько убеждений. Не категоричных, но, на мой взгляд, полезных:

• Включайте рациональность! Выходите на уровень Красавчиков! Продумывайте на несколько шагов вперёд, смотрите в перспективу.

• Будьте энергичными. Занимайтесь своим здоровьем и проявляйте активность везде, где только можно. В самообразовании, например.

• Будьте вариативными. Как универсальная техника! Ведь даже к кабриолету можно что-то прицепить, чтобы увезти на нём больше грузов. Да, это будет добавленная функция, но если она позволит вам быть эффективнее и быстрее достигать целей, то почему бы и нет?

• Учитывайте факторы, на которые повлиять не сможете. Нет техник тренировки везения, но рациональный взгляд на вещи, стратегическая цель впереди, установки, подобные тем, с которыми викинги шли в бой, увеличивают ваши шансы на победу.

• Выбирайте осознанно роли, научитесь переключаться, чтобы быть максимально эффективным в каждой, помните, что у каждой есть своя стратегическая цель. И для каждой существует свой набор знаний и навыков, которых вам надо добрать сейчас и в перспективе.

Вот, пожалуй, и всё. Развивайте себя. НЕ ДОпускайте, чтобы с вами произошло то, что так часто случается на рынке труда.

В чём смысл?

Очень часто мы человеку передаём некую роль, можно даже сказать, статус, которому он со своим набором убеждений, со своими привычками, со своими знаниями и способностями, не соответствует.

Другими словами, мы как бы авансом ему даём должность, влияние, наделяем функциями, рассчитываем на него, а он к этому росту не готов! Он не обучен! Он не владеет ситуацией настолько, чтобы ею управлять!

Наблюдая это на современном рынке, я ввёл такой термин: человек НЕ ДО:

• недоученный,

• недообтёсанный,

• недомытый,

• недокомпетентный.

То есть мы понимаем, каким он должен быть, но он таковым не является. И это эффект НЕ ДО.

Приведу пример.

Перед нами владелец бизнеса,

он же в роли генерального директора,

он же в роли исполнительного директора,

он же в роли начальника отдела продаж.

Часто такое бывает, да?

Компания небольшая, штат тоже маленький, сотрудники, в том числе и сам затейник бизнеса, – многофункциональные единицы. И вот он, имея в подчинении троих супервайзеров, как-то обращается ко мне с запросом:

– Аркадий, мне бы начальника отдела продаж найти, чтобы он руководил супервайзерами, потому что мы собираемся развиваться, будут новые территории, которые надо осваивать. Я хочу передать эти дела начальнику отдела продаж, а самому заняться другими делами.

Вполне разумно, на мой взгляд! И сначала мы, конечно, провели внутренний конкурс, составили профиль должности, появилось понимание того, какой человек нам на эту должность нужен, с какими знаниями, навыками, компетенциями и так далее.

– Аркадий, – через некоторое время звонит мне затейник бизнеса, – я нашёл суперкандидата! Парень шесть лет работает супервайзером в достаточно крутой компании. Это тот, кого я искал! Проведи с ним, пожалуйста, собеседование.

– Хорошо.

Через 30 минут общения с данным кандидатом я понял, что его не то что начальником отдела продаж ставить нельзя, ему до супервайзера ещё ой как далеко! Более того, его на должность торгового представителя можно брать с большим-большим авансом!