человек на работе – это два разных человека. Соревновательный эффект и
практика на будущем месте работы лучше раскрывают качества кандидатов, а также дают возможность претендентам попробовать себя в деле и
определиться, насколько им это подходит. В результате таких конкурсов мы
нашли звёздочек, которые проработали в команде очень долго и принесли ей
много пользы. А один из них даже стал нашим управляющим в будущем и
разработал свою методику проведения собеседований.
Глава 7. Два года плохая погода
14
Не буду описывать день официального открытия первого кофе-бара.
Ведь он к тому времени работал почти две недели, только без вывески.
Скажу только, что всё прошло отлично: воздушные шарики, акция «Второй
стакан в подарок», очереди за кофе, много довольных гостей. Бабушка
приехала за капучино за 100 рублей (ну, вы помните). «Можно было и
угостить бабушку кофе», – возможно, скажете вы. Но она сама хотела его
купить. И я не возражала. Вообще, отдавать бесплатно продукт, на котором
ты зарабатываешь, не самая лучшая идея. Это снижает его ценность. Многие
удивляются, но я и сама почти всегда покупаю кофе в своих заведениях, не
пью его литрами бесплатно, просто потому что босс. У нас есть такое
понятие, как «стаф» – это маленький бесплатный кофе для каждого
сотрудника один раз за смену. Считаю, что этого вполне достаточно.
Кстати, однажды кандидат на собеседовании сказал, что у конкурентов
сотрудникам разрешено пить кофе без лимита. Мол, есть условия работы и
получше. И вообще, мы жмоты (это уже я сама додумала). Не вижу в этом
ничего хорошего. Недобросовестные сотрудники будут использовать такое
право во вред компании, и продукт обесценивается. Тот самый кандидат в
итоге ушёл от нас работать барменом спустя пару месяцев. И мы об этом не
пожалели.
Как же мотивировать тогда сотрудников? Что делать, чтобы от вас не
уходили? Как создать компанию, в которой хочется работать, несмотря на то, что кофе не льётся рекой и заработная плата не сулит золотые горы? Может, регулярно повышать зарплату, и все будут счастливы? Эх, если бы в мире всё
было так просто. Честно скажу, что на моей практике ни разу повышение
зарплаты не повысило эффективности. Эффект радости и благодарности
длится в лучшем случае всего неделю, а то и пару дней. Дальше новые
улучшенные условия уже воспринимаются как должное, и это нормально. Но
повышать всё равно нужно – и зарплату, и планки. А для мотивации лучше
использовать другие «плюшки»: подарки, внимание, благодарности, премии
за достижения, интересные поездки. Хотя и здесь важно знать меру. Если
переборщить с «плюшками», то за них сначала перестанут благодарить, а
потом начнут требовать. «Так, а где наши новые «плюшки»? Мы ждём. Без
новых «плюшек» не будем хорошо работать».
Аппетиты растут, и вы уже не справляетесь с их размерами, приходится начинать борьбу с таким «обжорством». И это не так уж и
просто. Почти как борьба с лишним весом. Поэтому лучше изначально
продумать свою стратегию в этом вопросе. У нас её не было, и мы подбирали
разные ключики и искали эффективные инструменты. Помню, как во время
учёбы в университете я очень обижалась на преподавателя за абсолютно
15
несправедливую, по моему мнению, «тройку» за предмет «управление
персоналом». Мне казалось, я достаточно хорошо изучила все эти
многочисленные подходы к лидерству, типы руководителей и прочее.
Однако, как показала практика, управлять живыми людьми не так просто, как
