Почему?
• Высокий уровень доверия. Сотрудник скорее поверит своему наставнику, с которым сложились отношения, чем официальной рассылке или объявлению на портале.
• Неформальные лидеры. Наставники часто являются уважаемыми людьми в коллективе, лидерами мнений, ключевыми узлами в сети коммуникаций.
• «Переводчики» смыслов. Они могут объяснить сложные решения руководства простым языком, донести их важность до конкретного сотрудника, помочь адаптироваться к изменениям.
Одна крупная торговая сеть внедряла новые стандарты обслуживания. Вместо сухой рассылки регламентов, основной упор сделали на наставников в магазинах. Они не просто объясняли новые правила, но и показывали на практике, как это работает, обсуждали с подопечными сложности, помогали преодолеть сопротивление. Внедрение прошло более гладко, чем ожидалось.
Но самое ценное – наставничество работает в обе стороны! Наставники – это бесценный источник обратной связи «с полей». Они слышат то, о чем сотрудники могут не сказать напрямую руководителю или HR. Они видят реальные проблемы, настроения, идеи.
Как использовать наставников для обратной связи?
• Регулярные встречи наставников. Создайте площадку, где они могут обмениваться опытом и обсуждать системные проблемы, которые потом доносятся до руководства.
• Анонимные каналы. Дайте наставникам возможность безопасно сообщать о чувствительных вопросах или узких местах.
• Целевые вопросы. Периодически просите наставников собрать обратную связь от подопечных по конкретным темам (например, по новой системе мотивации или условиям труда).
Когда руководство прислушивается к этой обратной связи и реагирует на нее, это создает культуру диалога и взаимного доверия, что напрямую влияет и на вовлеченность, и на эффективность, и на имидж компании как работодателя.
Культурные кейсы для ценностных решений
Как научить сотрудников не просто знать корпоративные ценности, но и руководствоваться ими в реальных, часто неоднозначных, рабочих ситуациях? Когда правильный выбор не очевиден, а давление обстоятельств велико?
Один из самых эффективных инструментов для этого – культурные кейсы. Это не тесты с единственно верным ответом, а описание сложных, приближенных к реальности ситуаций, где сотруднику нужно принять решение, опираясь на ценности компании.
Примеры дилемм для кейсов:
1. Клиент просит сделать что-то, что немного противоречит процедуре, но очень важно для него. Как поступить? (Ценности: клиентоориентированность vs следование правилам).
2. Вы заметили, что коллега регулярно допускает ошибки, которые влияют на общий результат, но он ваш друг. Что делать? (Ценности: честность, ответственность vs лояльность).
3. Руководитель дает задание, которое кажется вам неэтичным или неэффективным. Ваши действия? (Ценности: уважение к иерархии vs профессиональная принципиальность).
Разбор таких кейсов в паре «наставник-подопечный» или в малых группах – это мощный тренажер. Он помогает:
• «Примерить» ценности на себя. Понять, как они работают на практике.
• Развить критическое мышление. Увидеть разные грани проблемы, взвесить аргументы.
• Потренировать навыки аргументации и коммуникации.
• Понять, что часто нет «идеального» решения, а есть поиск наилучшего баланса в конкретных обстоятельствах
Роль наставника здесь – не дать правильный ответ, а фасилитировать обсуждение:
• Задавать уточняющие вопросы
