• Предлагать разные точки зрения
• Помогать увидеть связь с конкретными ценностями компании
• Делиться своим опытом решения подобных дилемм
• Давать развивающую обратную связь на ход мыслей подопечного.
Я подготовил инструкцию, как разрабатывать культурные кейсы, на что обратить внимание. Ее вы найдете в дополнительных материалах к этой главе. Скачивайте и применяйте на практике. Использование культурных кейсов помогает превратить ценности из деклараций в реальный рабочий инструмент принятия решений.
Мы убедились: корпоративная культура и наставничество – две стороны одной медали. Культура создает условия для наставничества, а наставничество, в свою очередь, является мощнейшим инструментом для трансляции, укрепления и развития этой культуры. Мы рассмотрели, как наставники передают ДНК компании, как они способствуют созданию обучающей среды, как использовать силу историй и культурных кейсов, и как наставничество становится важнейшим каналом коммуникации и обратной связи.
Понимание этой диалектической связи – ключ к построению живой и работающей системы развития людей. Но одной благоприятной культуры недостаточно. Нужна структура, стратегия, конкретные инструменты и процессы. Мы подготовили почву, теперь пора возводить само здание.
Именно поэтому в следующей главе мы перейдем от культурных основ к практическому дизайну системы наставничества. И поговорим о том, как:
– Определить цели и задачи наставничества, связанные со стратегией бизнеса.
– Выбрать оптимальные модели и форматы наставничества для вашей компании.
– Четко определить роли и обязанности всех участников процесса (подопечного, наставника, руководителя, HR).
– Интегрировать наставничество в существующие HR-процессы (адаптация, оценка, развитие, кадровый резерв).
– Обеспечить систему необходимыми ресурсами, инструментами и поддержкой.
Мы начнем строить прочный и функциональный каркас вашей системы наставничества, основываясь на том глубоком понимании ее сути и культурного контекста, которое мы сформировали в первых двух главах
✎ Контрольные вопросы для саморефлексии:
1. Какие 2—3 элемента корпоративной культуры вашей компании больше всего способствуют (или мешают) развитию наставничества?
2. Приведите пример неявного знания («неписаного правила» или ценности в действии), которое важно передавать новым сотрудникам в вашем подразделении. Как это можно сделать через наставничество?
3. Какой из предложенных инструментов (например, «Вечера историй», культурные кейсы, сбор обратной связи через наставников) кажется вам наиболее реалистичным и полезным для внедрения в вашей компании в ближайшее время? Почему?
4. Насколько активно сейчас используются истории (успеха, ошибок, преодоления) как инструмент передачи опыта и ценностей у вас? Что можно было бы улучшить?
5. Как вы думаете, насколько эффективно используется канал обратной связи «снизу вверх» через опытных сотрудников/наставников в вашей компании?
➤ Дополнительные материалы к Главе 2
(Скачать по QR-коду в конце книги):
• Чек-лист «Экспресс-диагностика готовности корпоративной культуры к внедрению наставничества»
• Карточки и инструкция для проведения «Вечеров историй»
• Инструкция «Как создать культурный кейс для обсуждения наставниками»
