Все это напоминает сюжет из мультфильма «Трое из Простоквашено», когда Дядя Федор пишет письмо своим родителям, потом отвлекается на корову и за него письмо дописывают кот и пес. В итоге получилось весьма странное письмо, после прочтения которого родители по очереди упали в обморок.
Тоже самое происходит в компаниях, где нет единой системы обучения. В целом далеко не всегда понятно, кто и чему учит, если вообще учит. Принцип «мы все учились по не многу: чему-нибудь и как-нибудь» приводит к формированию коллективов, в которых работают недопрофессионалы, и каждый делает так, как сам считает правильным. А уже после руководители хватаются за головы и начинают судорожно искать причины низких продаж.
Поэтому если в компанию систематически приходят новые сотрудники, уровень профессионализма которых не соответствует требуемому, принципиально важно выстраивать именно систему обучения, работающую по единым правилам и стандартам. Только в рамках системы возможно, чтобы кандидаты с внешнего рынка, будучи абсолютно разными людьми с непохожим предыдущим опытом, приживались в организации, придерживались единых стандартов работы и начинали успешно работать в кратчайшие сроки.
Наставничество имеет много плюсов в качестве такой системы обучения. Так для новых сотрудников – это быстрое обучение и адаптация в коллективе, понимание сути работы и требований компании, прозрачность процедуры испытательного срока, а соответственно обретение уверенности и чувства безопасности. Преимущества наставничества для компании состоят в быстром получении результата от новичка, уменьшении текучести персонала, увеличения управляемости подразделений за счет формирования единых стандартов работы, сокращении расходов, связанных с поиском и обучением персонала.
Выгодно наставничество и самим наставникам. И хотя сами они часто не получают за него дополнительного денежного вознаграждения, так как чаще всего эту роль выполняют руководители и работа с новыми сотрудниками по их обучению – это часть работы с персоналом, тем не менее, сами наставники тоже выигрывают от наставничества. Кроме ценного нового опыта и возможности само реализоваться, в процессе обучения сотрудников наставники располагают их к себе и делают их благодарными. И, пожалуй, самое важное. От того, как руководители обучат персонал, напрямую будет зависеть эффективность работы магазина. Поэтому они и должны быть заинтересованы в наставничестве в первую очередь.
Одного руководителя как-то раз спросили, а не опасается ли он того, что обучит новых сотрудников и они потом уйдут, при чем к конкурентам? На что мудрый руководитель ответил, что он боится не этого, а того, что он не обучит новичков и они останутся работать у него!
Обучение молодых кадров – занятие трудоемкое, но, несомненно, нужное. Ведь чем быстрее работник разберется в сути работы и адаптируется, тем скорее начнет приносить компании пользу. Можно, конечно, выдать новому сотруднику распечатанную инструкцию и сказать: «Научись-ка сам, ведь нам нужны самостоятельные сотрудники». И потом долго ждать, пока он войдет в курс дела. А если не научится, то уволить его через некоторое время с формулировкой «за низкий уровень результативности». А можно сделать по-другому: приставить к новичку опытного руководителя-специалиста, который передаст ему корпоративные правила, свои профессиональные знания и умения непосредственно во время рабочего процесса, и тем самым поможет ему освоиться в компании и стать полезным сотрудником. В этом и заключается суть наставничества.
