Наука управления. Теория и практика - страница 34

В процессе эксперимента удалось установить, что другой причиной изменения производительности труда являлись взаимоотношения между людьми в процессе производства. Были выявлены влияние «человеческого фактора» и та значительная роль, которая принадлежит коллективу – группе, в которой человек работает. Мотивация заработать больше, чем другие члены группы, за счет умения и сноровки, которой не обладают остальные, «гасилась» отрицательной реакцией группы, плохо относившейся к «выскочкам». Впрочем, группа плохо относилось и к тем, кто работал хуже основной массы работников. Шло выравнивание производительности труда под некий средний уровень.

Вспомним остракизм, которому подвергались в Древней Греции наиболее успешные и даже много сделавшие для своих соотечественников. Они изгонялись. Оказалось, что для группы характерно установление некоторой средней нормы. Также для нее характерно установление лидерства, с которого начинается формирование взаимоотношений в любой группе.

В результате Хоторнского и последующих экспериментов были установлены и другие факторы, оказывавшие существенное влияние на производительность труда, например выбор формы контроля за деятельностью исполнителей. Чрезмерный контроль приводил к снижению производительности.

Представителям школы «человеческих отношений» удалось показать, что помимо экономических факторов на производительность труда влияют и факторы социального характера, значимость которых достаточно высока.

Выводы, полученные представителями школы «человеческих отношений», позволили М. Фоллетт, опередив на полвека Ли Якокку, сформулировать определение менеджмента: «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Следующий важный шаг в исследовании человека как объекта управления был сделан А. Маслоу, который установил иерархическую пирамиду потребностей человека, включающую в себя как потребности жизнеобеспечения (физиологические, безопасности и защищенности), так и социально-психологические (социальной значимости, уважения и самоуважения, самовыражения). Социально-психологические потребности человек стремится удовлетворить, когда удовлетворены потребности жизнеобеспечения. Если ему не удается удовлетворить свои потребности в еде, отдыхе и т. д., если ему не обеспечена должная защита, о потребностях более высокого уровня говорить не приходится.

Исследование роли «человеческого фактора» продолжил Д. Макгрегор, установивший, что возможно различное понимание отношения работника к выполняемой им работе. Им были сформулированы две известные модели такого отношения, получившие название «теория X» и «теория Y».

Согласно первой из них, человек от природы ленив и стремится работать как можно меньше, не любит ответственности, предпочитает быть ведомым, противится переменам и т. д. Согласно второй – он готов брать на себя ответственность и направлять свою энергию на достижение целей, стоящих перед организацией. Он способен получать удовлетворение от труда.

Но его деятельность в составе организации часто приводит к утрате этих заложенных в природе человека потребностей, поэтому основной задачей управленца является создание таких условий, чтобы работник получил возможность как можно полнее реализовать потенциально заложенные в нем качества, которые могут сыграть значительную роль в повышении эффективности производства.