Наука управления. Теория и практика - страница 36

Рис. 2.8. Теории мотивации

На рис. 2.8 представлены основные известные сегодня теории мотивации с указанием потребностей, которые они рассматривают, и характера изучаемой реакции работника на результаты и оценку его труда. Из рисунка видно, что теория потребностей Макклелланда, помимо рассмотренных Маслоу потребностей человека в жизнеобеспечении и социально-психологических, включает также потребности, которые можно назвать потребностями более высокого иерархического уровня, а именно потребности во власти и успехе. Они далеко не всегда оказываются реализованными. Но именно они могут играть значительную роль в организации профессиональной деятельности управленца.

В теории, предложенной К. Альдерфером, основное значение придается потребностям существования, связи и роста. Потребности в существовании совпадают с потребностями жизнеобеспечения, потребности в связи и в росте сответствуют социально-психологическим потребностям Маслоу.

Однако между теориями Маслоу и Альдерфера имеется существенная разница. Если Маслоу предполагал, что человек переходит к удовлетворению потребностей более высокого иерархического уровня после того, как удовлетворены потребности более низкого иерархического уровня, то Альдерфер исходил из следующего: если человеку не удается реализовать потребности более высокого иерархического уровня, он большее внимание начинает уделять потребностям более низкого иерархического уровня.

В двухфакторной теории Ф. Герцберга потребности человека подразделяются на мотивирующие факторы и факторы условий труда. Первая группа включает такие факторы, как шансы продвижения по службе, оплата труда, признание и одобрение хорошо выполненной работы, работа, позволяющая развивать свои способности, позволяющая думать самостоятельно, работа, требующая творческого подхода, и т. д. Факторы названы в соответствии с ранжированием их по воздействию, которое они оказывают на производительность труда. Проранжированы они были Герцбергом также и по тому, насколько более привлекательной они делают работу.

Вторая группа включает такие факторы, как работа без больших напряжений и стрессов, ее удобное расположение, отсутствие шума и загрязнения на рабочем месте, работа с людьми, которые нравятся, хорошие отношения с непосредственным начальником, достаточная информация о том, что происходит в компании, гибкое рабочее время и т. д. Эти факторы приведены в порядке их ранжирования по степени вклада в привлекательность работы.

Что касается процессуальных теорий мотивации, то в их основе лежит точка зрения, согласно которой при реальном управлении людьми мотивирующими факторами являются не только потребности человека, но и его восприятие, ожидания, оценка полученного вознаграждения и его справедливости.

Теория ожиданий В. Врума рассматривает три типа ожиданий:

1) ожидания «затраты труда – результаты» (С_>1);

2) «результаты – вознаграждение» (С_>2);

3) оценка ценности вознаграждения (С_>3).

Примером ожиданий первого типа служат ожидания коммивояжера, обзванивающего дополнительно, скажем, 10 человек еженедельно, предполагая на 15 % увеличить объем продаж. Примером ожиданий второго типа может служить тот же коммивояжер, увеличивший на 15 % объем продаж и ожидающий за это повышения в должности. Примером ожиданий третьего типа являются ожидания коммивояжером определенного вознаграждения за проделанную работу. Если вместо ожидаемого продвижения по служебной лестнице он получит лишь 5 % премии, то может посчитать такое вознаграждение недостаточным.