Оптимизация кадровой политики предприятия - страница 4

система по вышения кв алификации;

оценка эффе ктивности р аботы сотру дников с точ ки зрения эффе ктивности;

принципы воз награждени я персонала;

состояние и стру ктура занятост и населени я;

мотивационная с истема;

организационная поз иция.

Основным н аправление м кадровой по литики явл яется необ ходимость з аботиться не то лько о максимизации пр ибыли и фи нансовом ус пехе предпр иятия, но и о соз дании комфорт ных услови й труда и воз можностей р азвитиядл я сотрудни ков. Тогда о ни станут луч шей гарант ией для раз вития той и ли иной ко мпании.

Сущность и со держание к адровой по литики осно ваны на прозр ачности систе мы, обеспече нии равных воз можностей и е диных стан дартов в компаниях пр и управлен ии человечес кими ресурс ами.

Организации з анимаются к адровой по литикой в ос новном с це лью получе ния конкуре нтных преи муществ на р ынке и гар монизации э лементов с истемы упр авления со стр атегией.

Управление че ловеческим и ресурсам и должно б ыть согласо вано со все й стратегие й компании. Ру ководство ис пользует р азличные мето ды, такие к ак SWOT–ан ализ, котор ый позволяет о пределить с ильные и с лабые сторо ны текущих че ловеческих ресурсо в, а также воз можности и у грозы, котор ые могут и ли не могут по явиться в бу дущем.

Кадровая по литика и сут ь кадровой по литики – это до лгосрочная ко нцепция работ ы с людьми, котор ая направле на на формирование и н адлежащее во влечение и х в произво дственный про цесс. Комп ании должн ы быть орие нтированы на активиза цию сотруд ников с це лью направ ления их н а индивиду альное совер шенствован ие и измене ние, что, в с вою очеред ь, способст вует повыше нию и разв итию их лич ностных ко мпетенций.

Поиск новы х путей в области работ ы с персон алом, форм ирование эффе ктивной ка дровой пол итики и ее ре ализация на современ ном этапе р азвития эко номики явл яются практ ически пер воочередно й проблемо й большинст ва зарубеж ных компан ий.

Анализ опыта формиров ания кадро вой полити ки на зарубе жных и отечест венных пре дприятиях поз волил выде лить три ос новных под хода к формированию к адровой по литики пре дприятия: а мерикански й, японски й, российс кий.

Отметим, что, а мерикански й подход (з ападноевро пейский) с вязан с ин дивидуализ ацией упра вления; япо нский – хар актеризуетс я коллекти вностью от ношений.

В процессе ре ализации к адровой по литики в а мерикански х фирмах про водится раз граничение ме жду двумя к атегориями персо нала – адм инистрацие й и рядовы ми исполните лями. о со держании р аботы кадро вых служб а мерикански х компаний мо жно судить по р аспределен ию фонда вре мени между от дельными фу нкциями.

Важнейшими фу нкциями ка дровой слу жбы здесь я вляются: обес печение фир мы персона лом высоко го качества, развитие кадров, под держание и стабилизация. Ниже в таблице 1.2 приведены различные подходы кадровой политике.

Таблица 1.2 – Японский, а мерикански й, российс кий      подход ы к кадрово й политике

Принципы отбора персонала в США баз ируются на а ктивных мето дах поиска и вербо вки персон ала и жест кой системе требо ваний к ка ндидатам и про цедуре отбор а. Следует от метить, что в С ША в орган изации отбор а персонал а участвует не то лько кадро вая служба, но и л инейные ру ководители, котор ым принадле жит решающее с лово при уст ановлении требо ваний к до лжности и в ыборе конкрет ного работ ника.