Особенности формирования деловой репутации современной компании - страница 25

Э. Шейн выделяет такие аспекты культуры организации, как:

• решение проблем выживания и адаптации к окружающей среде (достижение консенсуса в области коллективных представлений о миссии и стратегии организации, а именно: видение будущего и смысла существования организации, конкретных целей и средств их достижения, критериев оценки результатов, стратегии коррекции и восстановления организации);

• управление внутренней организацией (выработка языка и концептуальных понятий группы, ее границ; распределение властных и служебных полномочий; разработка правил общения, поощрения и наказания; управление в условиях неопределенности);

• представление о реальности, истине, времени и пространстве;

• представления о человеческой природе, деятельности и общении.30

О шести измерениях организационной культуры пишет известный исследователь Г. Хофстеде: “Исследование организационных культур определило наличие шести независимых измерений культуры: культура, ориентированная на процесс, в сравнении с культурой, ориентированной на результат; ориентированная на деятельность в сравнении с ориентированной на сотрудников; профессиональная в сравнении с цеховой; открытая система в сравнении с закрытой; с жестким контролем в сравнении со слабым контролем; прагматическая в сравнении с нормативной (предполагающей оценку). По отношению к этим измерениям позиция организации частично определяется спецификой бизнеса или отрасли, в которой она функционирует“.31

Одно из самых распространенных определений принадлежит Э. Шейну:

“Организационная культура – это паттерн (схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем“.32

По результатам анализа существующих на данный период времени определений организационной культуры, представленных в приложении 2, можно сделать вывод, что прежде всего, мы имеем дело с понятием организации, которая представляет собой сложную систему, основой жизнедеятельности которой может являться организационная культура. Важно определиться, что отличает одну организацию от другой, что предопределяет ее выживаемость и адаптивность, что заставляет людей становиться членами этой организации, как выстраиваются отношения между ними, что предопределяет соблюдение определенных норм и ценностей. Необходимо заметить, что носителями культуры в организации являются люди, ее сотрудники, тем не менее, со временем устоявшаяся организационная культура становится самостоятельным атрибутом организации, активно воздействуя на ее членов, модифицируя их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Некоторые исследователи обращают внимание на широкое распространение в существующих определениях организационной культуры таких слов, как “организация“, “способ поведения“, “система“, “нормы“ и т.п.33

В связи с этим следует согласиться, что организационная культура – интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии.34

В последнее время вместо понятия “организационная культура“ все чаще используется понятие “корпоративная культура“. Многие исследователи не разделяют эти понятия, объясняя это тем, что организация, согласно определению, данному в современном энциклопедическом словаре, представляет объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур. В этом же источнике корпорация рассматривается также как объединение, союз, общество и сообщество людей, объединившихся для достижения каких–либо целей. В континентальном праве понятие “корпорация“ соответствует понятию “организация“ и в целом особых различий между ними нет.