4) План. Прозрачные цели в конкретных единицах измерения: число действий и срок выполнения. Чек-лист обязательных мероприятий.
5) Администрирование задач. Распределение и регулярный отчет.
2 признак – «План подбора не выполняется».
Средняя команда, «застоявшийся» коллектив из средних рекрутеров или, наоборот, текучка кадров. Менеджеры ходят на работу за окладом, в компании нет ключевых сотрудников на местах (или частично заняты вакансии), нет мотивации у персонала.
Невыполнение плана, хаотичные решения, которые не приносят результата.
Решение:
Здесь поможет хронометраж рабочего дня сотрудников (план задач по месяцу, неделе). Понять, на что менеджер тратит время: на целевые или лишние действия, сколько минут занимает каждое, как оптимизировать процесс работы с кандидатом?
Моя первая работа была на хлебозаводе. В 10 классе родители договорились с Директором предприятия, чтобы вывести меня на смену в течение полного месяца. Почему трудоустроили, это другая история. Сейчас не об этом. Моя задача была (3 смены/1 день отдыха) собирать сотни батонов белого хлеба из горячей печи и складывать стеллажи. И так, изо дня в день, контролируя только свою работу и отвечая за себя.
Задача Руководителя отдела подбора освобождать своих сотрудников от рутинных задач. При необходимости вывести ассистента отдела подбора для сбора информации или работы с документацией.
3 признак – «Золото, а не руководитель!»
Ситуация, при которой руководитель в отделе подбора берет на себя равную долю открытых заявок в работу, работу с документами и т. д. Параллельно он же занимается вопросами управления, кадровой работой и бюджетированием. Он выполняет большое количество операционных задач, итог которых – эмоциональное выгорание.
Причина – в нежелании персонала брать ответственность, отсутствии доверия руководителя к подчиненным, нарушении в делегировании задач. Как гласит китайская мудрость, не нанимай человека, которому не доверяешь, и доверяй человеку, которого нанял.
Решение:
Создать систему.
Эти три признака – следствие скрытых от глаз собственника проблем. Достаточно разобраться с причинами, отрегулировать управление, и подбор станет эффективным.
Но эти проблемы делятся на микрозадачи, а менеджеры очень ловко могут прикрывать недостаток результатов красивыми причинами: кризис, много конкурентов на рынке, загруженность другими делами…
Поэтому в реформации отдела подбора 3 задачи:
Во-первых, найти зоны роста.
Во-вторых, провести многоуровневый аудит.
В-третьих, посчитать, какие действия можно автоматизировать под статистику: количество кандидатов, телефонных звонков, число проведённых интервью, число предложений о работе, конверсию по воронке и прочее.
I. Для первой задачи вам понадобится провести анализ работы компании за прошедшие 2—3 месяца.
В целом по компании:
1. Количество трудоустроенных.
2. Срок поиска кандидата.
3. Конверсия (массовый подбор)
4. Лидогенерация. Эффективность.
5. Источники. Эффективность.
6. Качество системы управления данными (например, E-staff).
По кандидатам:
1. Качество трудоустроенных. Выручка от работы.
2. Категорийность (линейный, средний, высший менеджмент + digital / IT направление.
Соберите данные в одну таблицу и проработайте получившиеся показатели. Какие цифры можно и нужно увеличить, какими методами этого добиться быстрее?
II. Вторая задача – провести многоуровневый аудит по направлениям (подробнее рассмотрим в следующих главах):
