Ведь можно прислать информацию в WhatsApp или другой мессенджер, которым пользуется кандидат и договориться о следующем контакте. Но никак не: «Хорошо, до свидания!»
Третья категория – «профи».
Те самые звездные менеджеры, основа выполнения плана подбора и опора руководителя. Те, кто владеют техниками коммуникаций, знают тонкости вакансии и умеют экспертно проводить оценку.
Я «выращиваю» таких в своей команде, обучая каждому шагу с совсем зеленых до очень сильных. Обсудим, как проверить действующих сотрудников. Насколько они компетентны, умелы и обучены. Для этого есть известный способ – пройти путь кандидата.
Итак,
• Отправляйте резюме или отклик на работные сайты, написанное по требованиям и обязанностям размещённой вакансии, чтобы была высока вероятность обратной связи.
• Звоните в собственную компанию (нанимайте стороннего специалиста или просите знакомого представиться кандидатом).
• Отправляйте тайного кандидата на интервью с рекрутером.
С данными активностями может возникнуть трудность, если в компании нет работных сайтов, входящей линии звонков: работа построена на холодных звонках из бесплатных источников или запрещённых в РФ сайтов.
В этом случае нужно взять временную систему контроля звонков (оплатить на месяц) и начать с прослушивания телефонных интервью, запросить ряд переписок с кандидатом, необходимо присутствовать на интервью.
Будьте внимательны при выборе тайного кандидата. Если резюме не соответствует его опыту, ему будет сложно объективно оценить качество работы сотрудника. Весь подход основан на свежем взгляде посторонних людей.
Следующий подход более классический. Проведение интервью с каждым рекрутером, в формате аттестации.
Подготовительная часть:
мягкая «легенда» – преамбула к интервью, нужно подготовить вступительное слово на встрече – убедительное и направленное со стороны добра, чтобы вся команда по итогам встреч «не разбежалась»;
чек-лист интервью – важно подготовить его в разрезе: компетенция – вопрос – ответ – что значит этот сигнал. С каждым сотрудником команды нужно выдерживать обязательно структуру интервью, чтобы подход к оценке был одинаковый и предупредить такие человеческие моменты по итогам встречи – с этим поговорил о спорте и футболе, а с другой о Тайланде, но вроде оба норм ☺️
подготовить итоговый оценочный лист, чтобы визуализировать + и – каждого рекрутера.
Важно, учитывать 6 правил при классическом подходе:
1. Интервью проводятся с рекрутерами индивидуально;
оценочные мероприятия проводить одинаково для всех, по шаблону, чтобы метрики показали качество замера;
2. Для комплексного подхода использовать профессиональные показатели каждого рекрутера за последний год: количество трудоустроенных, соблюдение срока подбора, отток сотрудников до 1 года;
3. Решение при отрицательной комплексной оценке принимать оперативно, при необходимости открывать подбор на замену;
обязательно продумать «подушку безопасности» на период замены сотрудников – кто, какие подразделения поддерживает;
4. Обязательно уведомить заказчиков о временном периоде работы с разными рекрутерами.
Следующий подход – статистический.
Он подразумевает проведение большого количества замеров по проведению анализов эффективности подразделения с выявлением общей и индивидуальной проблематики каждого члена команды.
12 метрик, которые можно использовать для статистического подхода, по формату AS IS TO BE за последний год:
