Отдел подбора персонала. От нуля до структуры - страница 5

«Воронка» подбора с указанием конверсии от фиксации кандидата на входе до трудоустройства; Выполнение ресурсного плана с разбивкой по месяцам (план/факт/%выполнения); Отчёт по сроку закрытия вакансий помесячно; Стоимость найма (соотношение инвестиций к количеству трудоустроенных, разбивка по категориям: линейный персонала, линейные руководители и выше и.д.); Автоматизация этапов подбора – подготовить справку/ нагрузка на рекрутмент; Отчёт по эффективности источников найма (конверсия, %трудоустроенных); %открытых вакансий (прирост от месяца к месяцу – понять, как регулируется); Индекс удовлетворенности заказчиков (оценка будет частично субъективной – при сомнениях провести встречу с заказчиками); Качество подбора (на список оформленных «наложить» список уволенных сотрудников и понять текучесть трудоустроенных за последний год по срокам: до 3 месяцев, до 6 месяцев, до года); % отказов от предложений о работе с указанием таблицы причин (по весам); Время приема (количество дней от одобрения кандидата до его оформления); Анализ эффективности подбора по каждому сотруднику.

В целом, есть понимание как это делать. Звони. Пиши. Узнавай. Все или почти все. Причем в трех форматах:

1. Прямым конкурентам.

2. Смежным.

3. Международным.

Нужно стать проверяющим для своих конкурентов. Обзвоните 5—7 компаний и представьтесь потенциальным клиентом. Данный подход действует эффективнее по массовым позициям, но проверить можно экспертный подбор.

Подготовьте небольшую легенду:

• Цель звонка (что Вы для себя ищите? Какие вакансии вам были бы интересны).

• Имя.

• Телефон. Если ждете информацию о позиции в мессенджер, убедитесь, что на аватарке нет логотипа вашей компании и ваш номер не в get contact/

• Почту.

• Текст. Он может быть следующим: Добрый день, девушка! Хочу у Вас работать финансовым консультантом. Какие у Вас условия работы? А есть адресная карта? Из каких этапов состоит процесс согласования? Вы сможете отправить всю информацию в мессенджер? Готов выходить вчера. Спасибо. До свидания.

Перед обзвоном обязательно подготовьте таблицу, чтобы фиксировать информацию.

Данная таблица состоит (рекомендации):

сайт карьеры;

качество описания вакансии на работном сайте;

скорость ответа на телефонный звонок (как быстро перезвонили);

качество консультации;

бриф в мессенджер (направлен/нет);

интервью в компании;

прозрачность этапов подбора;

автоматизация подбора (при возможности);

пребординг/онбординг;

общее впечатление.

Техника поможет понять 5 важных моментов:

как работают рекрутеры в лидирующих компаниях;

1.зафиксировать лучшие практики и инструменты;

2.на каком уровне автоматизации находится рекрутмент;

3.насколько эффективно заказчики проводят интервью/ проводится ли с ними обучение по оценке;

4.зафиксировать всю проблематику, чтобы избегать ее в первую очередь.

Чем лучше вы знаете тонкости работы конкурентов, их работы, тем проще вам будет взаимодействовать с кандидатами.

Оцените, как быстро конкуренты взаимодействуют с кандидатом от момента отклика, насколько легко построены процессы согласования в компании. Сегодня на большинстве сайтов есть кнопка «Оставить отклик», где можно оставить свои данные: ФИО, номер телефона, почту.