Читать онлайн Даниил Глик - Подбор торгового персонала

В современных условиях менеджмент персонала является актуальнейшей и острой проблемой всех предприятий. Грамотно выстроенный менеджмент коллектива, безусловно, даст высокие положительные результаты для самых разных компаний. В таких областях как торговля и предоставление услуг, где большая часть персонала находится в постоянном контакте с потребителем, роль персонала существенно возрастает. Затраты вложенные в организацию менеджмента персонала является долгосрочным фактором обеспечивающим стабильность, благополучие и процветание компаний. Не стоит экономить на обучении менеджера персонала. Это ключевая фигура, его профессионализм – гарантия грамотного подбора и формирования трудового коллектива.

Умелое развитие, расстановка и ротация персонала – это фундамент, при котором можно действительно добиться значительных успехов в создании жизнеспособного, гибкого, сплоченного коллектива.

В настоящий момент более успешно развиваются те компании, руководители которых благодаря эффективному менеджменту персонала могут позволить себе адекватно и вовремя оценивать и реагировать на ситуации в окружающем мире и перспективы общественного развития. Эффективное управление персоналом базируется на постоянном наблюдении, анализе и своевременной реакции на состояние общества, а также устойчивости к различным проявлениям социума.

Наблюдается усложнение и углубление обязанностей управления сотрудниками и персоналом всех уровней. Трансформация менеджмента персонала в единый, целостный механизм, становится особо значимой для бизнесменов, предпринимателей и руководителей в последнее время.

Исходя из этого в перспективе, для эффективного осуществления менеджмента персонала в торговых предприятиях необходимо проведение или внедрение следующих процессов:

1. Постоянное систематическое планирование всей работы кадрового подразделения.

2. Анализ настоящих и изменяющихся в будущем требований к сотрудникам.

3. Маркетинговые изыскания в специализированных высших учебных заведениях, университетах и колледжах.

4. Планирование и учет настоящих и перспективных вакансий.

5. Учет и планирование предстоящих расходов на обучение и подбор персонала.

6. Периодическое информирование сотрудников о вводимых изменениях и инновациях в деятельности компании.

7. Ознакомление обучение и введение новых сотрудников в специальность.

8. Проведение обучения и повышение квалификации. Поиск форм при которых сотрудники смогут более эффективно адаптироваться в коллектив, и повысить эффективность труда.

9. Разработка и применение постоянных окладов, бонусов, премий.

Также успех эффективности менеджмента персонала зависит от компетенции и профессионализма самих руководителей и руководящего персонала, стилей и методов руководства в управлении коллективом. Важны и социальные программы, способствующие сплачиванию коллектива. Жёсткое во многом стихийное развитие бизнеса в 90–е годы уничтожило практически полностью социальный сегмент. Современные предприятия торговли, да и других направлений лишились объектов социального значения. Исчезли ведомственные детские сады, пионерские лагеря пансионаты и дома отдыха. Культурная и спортивно оздоровительная работа «умерла». В последние 5 – 7 лет более крепкие предприятия стали уделять внимание этим вопросам. Пришло понимание того, что для коллектива важно ощущать внимание своих руководителей и иметь возможность неформального общения с сотрудниками своего предприятия. Совместные праздники, поездки и т.д. Корпоративные мероприятия заставляют членов коллектива чувствовать себя участником общего дела.

Топ менеджер персонала, таким образом, становится главной фигурой, активно влияющей на правильное корректное и эффективное развитие предприятия, через персонал. В его функции входит выбор правильных методик подбора персонала его мониторинг и ротации, обучение и стимулирование мотиваций. Учитывая важность качества персонала в вопросах развития предприятия и эффективной конкурентной борьбе, трудно переоценить важность должности топ менеджера персонала. Очевидно, что на такой должности уместен руководитель из высшего управленческого звена предприятия с превосходными организаторскими способностями. Такой руководитель должен предельно отчётливо представлять стратегию развития предприятия, особенности и специфику торговли, обладать аналитическим складом ума, владеть достаточными знаниями в вопросах социологии, практической психологии и принципах маркетинга. Такой обширный набор требований к личности менеджера персонала ещё раз убедительно подчёркивает важность выбора достойного специалиста на столь ключевую должность.

Менеджер по персоналу– осуществляет систематическую работу с персоналом компании. Система работы с персоналом состоит из шести взаимосвязанных подсистем:

1.Кадровая политика.

2. Подбор персонала .

3. Оценка персонала.

4. Расстановка персонала.

5. Адаптация персонала.

6. Обучение персонала.

Менеджер по персоналу разрабатывает кадровую политику предприятия, для этого создает должностные инструкции, предусматривает возможность карьерного роста, организовывает аттестацию персонала.

Менеджер по персоналу осуществляет подбор персонала, формирует резерв кадров на замещение вакантных мест. Обеспечивает взаимозаменяемость в трудовом коллективе.

Одной из важных задач, которую решает менеджер по персоналу, является изучение мотиваций сотрудников, осуществляемое на основе индивидуального подхода к каждому специалисту.

Принято считать, что менеджер персонала должен иметь фундаментальное психологическое образование, которое позволяет грамотно использовать и интерпретировать методы психологической диагностики при отборе и оценке персонала.

Менеджер по персоналу должен обладать хорошими коммуникативными способностями, не стандартным мышлением, высоким творческим потенциалом и уровнем интеллекта.

Многие необходимые знания для специалиста по кадрам лежат в области социологии.

Поиск специалиста такого уровня весьма сложная задача. Только самые крупные торговые предприятия и сети могут удовлетворить мотивационные запросы такого специалиста. Практика показывает, что в торговых предприятиях среднего звена функцию топ менеджера персонала возлагают на главное руководящее лицо. Интуиция руководителя подсказывает важность кадровой политики, и только он в деталях знает политику и стратегию развития возглавляемого предприятия, диктующую некоторые особенные требования к персоналу.

В небольших торговых предприятиях часто кадровыми вопросами заняты коммерческие директора, обличённые повышенным доверием руководителя данного бизнеса. Для малых торговых точек, где отсутствует само понятие коллектив, кадры подбирают сами владельцы бизнеса, как правило, руководствуясь интуицией и жизненным опытом. Для них рынок трудовых ресурсов весьма ограничен. Мелкие торговые предприятия не могут удовлетворить большинство из возможных мотивационных запросов персонала. Система оплаты труда в таких торговых точках, как правило, мала и не может удовлетворить достаточно квалифицированного работника. Малый торговый бизнес слабо конкурентен имеет ограниченные возможности в поиске и привлечении специалистов и занимает отдельный сегмент торгового бизнеса. Для среднего и крупного торгового предприятия специалист в области подбора персонала позволяет экономить значительные средства, так как постоянно нацелен на создание эффективного трудового коллектива.

Процесс изменения происходит постоянно в жизни общества, в организациях и в компаниях независимо от желания и умений людей – этим обуславливается и процесс постоянного изменения управленческой ситуации.

Умение управлять процессом изменения для улучшения среды или улучшения возможностей является одним из необходимых требований к профессиональному менеджеру.

Для успешной реализации изменения в организации необходимо спланировать и подготовить порядок действий.