Потенциал команды. Как добиться максимальной эффективности командной работы - страница 10

Высокая продуктивность – Высокая позитивность

Несомненно, команда, о которой вы вспоминали в начале этой главы, принадлежит к данному квадранту. Возможно, она не выигрывала соревнований и не устанавливала рекордов по продажам, но вы все равно будете считать ее выдающейся. Да, команды из этой группы, как правило, добиваются блестящих успехов, но главное, почему люди их помнят, – это ощущение жизни и работы на максимальном подъеме. Чаще всего вспоминают, что:

● члены команды были уверены в безусловной поддержке;

● они могли не соглашаться друг с другом, и это было нормально;

● люди с готовностью брались за сложные задачи;

● каждый уважал индивидуальность каждого, а разнообразие приветствовалось;

● любой мог попросить о помощи, не рискуя нарваться на осуждение;

● не всегда все шло гладко, но команда двигалась вперед совместными усилиями, и в этом движении была осмысленность и значительность.

Высокоэффективные команды такого типа также отличает неугомонность. Здесь всегда думают о том, как поднять планку еще выше[17]. Эти команды вообще заслуживают всяческих похвал. Доля высокопродуктивных и высокопозитивных команд составляет примерно 10 % от общего числа, и, если вы работаете в одной из них, мы можем только искренне вас поздравить. Команды такого рода – редкость, каждая из них заслуживает признания. И конечно, возникает закономерный вопрос: что сделали эти команды, чтобы стать такими? А также еще один: что они собираются делать дальше, чтобы оставаться такими же?

Следует иметь в виду, что порой высокоэффективные команды начинают упрямо отстаивать то, что сделано или достигнуто. В этом случае в коллективе получает развитие позиция, сторонники которой призывают «не раскачивать лодку». Кто-то с этим не согласен – и команда раскалывается на группы. В команде становится допустимым то, что еще недавно было категорически неприемлемым. Например, ключевыми качествами высокопродуктивной и высокопозитивной команды является готовность брать на себя риски, не уходить от сложных разговоров и соблюдать взаимную подотчетность членов. Но теперь команда может незаметно для себя ослабить те самые факторы, которые вынесли ее на вершину производительности. Кроме того, в этом плане определенную угрозу несут новые члены команды. Чтобы предотвратить ее, имеет смысл устанавливать испытательный срок для новичков, который позволит убедиться, что они отвечают высоким командным стандартам.

Матрица соотношения продуктивности и позитивности – это простой и убедительный способ увидеть влияние культуры команды на ее результаты. Стоит иметь в виду, что в самом начале, когда коуч только приступает к работе с командой, она редко соотносится с каким-то конкретным квадрантом. Обычно команда в этот момент представляет собой широкий разброс показателей продуктивности и позитивности. Так, например, в измерении «Продуктивность» она может быть проактивной – двигаться вперед, быстро включаться в работу – и при этом часто принимать ошибочные решения. То же самое в отношении позитивности: в команде может быть развит дух взаимного уважения, но плохо налажена коммуникация. Показатели могут находиться в очень широком диапазоне в зависимости от командных качеств и командной культуры.

Каждая команда уникальна, но эффект, который оказывают эти показатели, одинаков для всех. Конечно, влияют не только они, но и культура всей организации. Компания, где больше всего ценят конечные результаты, скорее всего, будет взращивать команды, придерживающиеся тех же принципов. Именно за это их и будут ценить. Помимо этого, сами сотрудники влияют на личные и рабочие качества друг друга и на приоритеты команды в целом, особенно в отношении того, что будет в команде приветствоваться, а что – осуждаться. Новые члены могут нарушить баланс качеств и навыков команды или, напротив, открыть ей новые перспективы. Огромное влияние оказывает командный лидер, так как именно он задает и поддерживает приоритеты