Профессия босс - страница 9

Ценности, миссия, предназначение, и идеология – это все про зеленый уровень. Устойчивое развитие, экологичность, разумное потребление и другие высокие идеи становятся основными двигатели развития.

На желтом уровне управление организацией больше похоже на поток, направление движения, процесс. Сложно описать четкие управленческие подходы; могу сравнить только с управлением лодкой в потоке. Лупишь веслами по воде по мере необходимости скорректировать направление движения. Организация ориентируется по ситуации. Решения тоже ситуативны. Планерки не проводятся регулярно и ради планерок, а только исходя из существующего напряжения, и призваны снять это напряжение. Превентивный метод управления процессами. Упреждаем проблему, а не тушим пожары, строим систему, не допускающую пожары. Если честно, пока я не участвовал в построении подобных схем управления, и не работал в подобных организациях. Поэтому тут чисто теоретическое знание.

На бирюзовом уровне рождается настоящая демократия, а не как она сейчас позиционируется в мире; структура как таковая отсутствует, здесь рулит не руководитель а фасилитатор, вовлечение – основной постулат работы компании. Нет как такового центра принятия решений: люди сами распределяют свое время и полностью берут на себя ответственность за результат. Вы можете почитать больше о бирюзовых организациях в книге Кена Уилбера «Краткая история всего».

Мой личный опыт перехода из одной категории в другую проходил с типичными болезнями роста, и восприятия самого себя: это была серьезная ломка и горы рефлексий. Скажу честно, пять лет назад, когда я первый раз услышал про фасилитаторов, я называл их фаллоимитаторами, ржал как конь, и кричал что в России так не будет никогда, от слова никогда. Сейчас я далеко не так уверен, что это глупо и нереально. Да, я до сих пор являюсь приверженцем четкого структурирования и вертикали управления, но элементы бирюзовости применяю у себя в работе при построении отделов: мои люди замотивированы на цель и сами организовывают свое время, беря на себя ответственность за результат. На начало 2024 года полностью бирюзовой компании я ни разу не видел. Рассказывают, что один знакомый моего знакомого, видел человека, который слышал про одну компанию на Барбадосе, полностью соответствующую бирюзовым принципам работы. Но НЕТ.

Обращаясь к цветовому развитию по спирали, стоит учитывать два очень важных фактора. Ваша компания не сферический конь в вакууме, не работает в теоретических таблицах и понятиях, и определение собственного цвета – лишь полдела, у вас есть и внутренние коммуникации и внешние. Обязательно определите, какого цвета ваш персонал, и какого цвета ваш рынок. Тогда вам будет гораздо проще понимать, какой персонал вам нужен, и чему необходимо его учить. Нет смыла учить принятию решений персонал фиолетового уровня. Научить-то вы сможете, но применить эти знания возможности не будет.

Подбор персонала должен соответствовать стратегическим целям развития вашей компании: нет смысла брать Желтого фасилитатора в Красную компанию. Потратите много денег на ценного специалиста, и массу времени на осознание идей и предложений данного индивидуума. В конце концов разочаруетесь в его (или, не дай бог, в своих) умственных и рабочих способностях, и пойдете дальше окучивать грядку мотыгой. Максимальный шаг по привлечению людей в цветовой спирали развития, по моему опыту должен составлять не более двух витков. При соблюдении этого условия хороший руководитель способен последовательными шагами вытащить за собой команду на нужный уровень, для начала спустившись на уровень минус-два, в соответствии с уровнем реального цвета подчиненных. Поверьте, очень сложно вдохновлять работников склада с минимальной заработной платой идеями миссионерства и сохранения природы. Можно попробовать. Но пошлют. При большем разрыве управленцу просто неинтересно заниматься микроменеджментом и тратить время на то, что он уже прошел сто лет назад. Представьте себе физика-теоретика, решающего школьные задачки и преподающего пятиклассникам. На сколько его хватит?