Психология лидерства: учебное пособие - страница 57

Эти изменения произошли в пяти направлениях. Различались:

а) эффективные и неэффективные лидеры;

б) назначенные лидеры разных уровней управления (т. е. менеджеры низшего, среднего и высшего – топ-уровня);

в) использующие различные лидерские стили;

г) лидеры в разных группах;

д) лидеры, принадлежащие к разным типам.

Кроме того, под влиянием ситуативного подхода изучались уже не абстрактные лидерские характеристики, а только те, с помощью которых лидер оказывает влияние на последователей (именно они признавались значимыми для лидерства), а также черты лидера в связи с задачей группы. И совершенстсвование исследовательской техники позволяло надеяться на успех (Stogdill R. М., 1974).

В своем новом обзоре работ, выполненных в 1948-1970-е годы, Р. Стогдилл отобрал только те лидерские личностные характеристики, которые:

а) были связаны с эффективностью лидеров;

б) имели сильное отличие от характеристик последователей;

в) резко дифференцировали эффективных и неэффективных лидеров;

г) резко дифференцировали лидеров разных должностных уровней (Stogdill R. М., 1974).

Какие же результаты были получены?

1. Первую группу качеств составили те, что оказались общими для лидеров и второй и третьей четверти XX века. Это энергетический потенциал (активность, энергия, жизненная сила, выносливость), бдительность, самобытность, личностная интегративность, уверенность в себе, интеллект (средний, а не очень высокий или очень низкий), речевые способности (но только для менеджеров первого уровня управления, а не для высшего), мотивация к успеху и настойчивость в достижении цели, ответственность.

2. Ко второй группе качеств можно отнести те, которые как бы изменили свой знак: они были значимы для лидерства в первом периоде и оказались неважными во втором. Это рост и вес, в какой-то мере – возраст. Исключение составляют два факта:

а) 74 % менеджеров топ-уровня корпораций были 50-летними, однако здесь имеет значение не сам по себе возраст, а связанный с ним опыт, а также традиционная политика корпораций, предполагающая определенные временные критерии для достижения вершин власти;

б) возраст менеджеров первого уровня увеличился за 20 лет с 31 до 41 года. Властность, ассертивность, эмоциональный контроль и экстраверсия, которые в первый период способствовали лидерству, теперь скорее препятствовали ему. Высокое социоэкономическое происхождение осталось важным лишь для политических лидеров топ-уровня (и то лишь в 58 % случаев) и скорее препятствовало достижению лидерского успеха в области промышленности (где высшие должностные лица были в основном представителями низших слоев общества – низшего или среднего класса).

3. Третья группа качеств, напротив, не имевшая значения для лидерства в первом периоде, приобрела его во втором. Это агрессивность, независимость, объективность, находчивость, толерантность к стрессу, лучшее образование (для топ-верхушки больших фирм, но не для малого бизнеса), преобладающая деловая мотивация.

4. Наиболее часто исследователи изучали: доминантность, уверенность в себе, энтузиазм, личностную интегративность, находчивость.

5. Был сделан важный вывод как шаг вперед по сравнению с «теорией черт»: существуют не отдельные личностные качества, а их кластеры (набор, комбинация черт), которые позволяют дифференцировать:

а) лидеров от последователей;

б) эффективных и неэффективных лидеров;