Психология в работе с персоналом - страница 4
Понятно, что судить о соискателях только по названиям электронных ящиков – неправильно, однако известный всем «эффект первого впечатления» срабатывает. Не исключено, что рекрутеры и работодатели, цепляясь за нейминг ящика, начинают с субъективной точки зрения конструировать профиль потенциального работника: наделять определенными личностными характеристиками, размышлять о его ценностях. Поэтому, дабы избежать субъективности – включайте у себя вовремя фильтр.
А что было бы с Вами, если бы в толпе к Вам обратились по имени вашего ящика???
– Выбираем топ-менеджера: опыт или амбиции?
Имеет ли значение возраст кандидата на управленческую должность? В принципе нет, но стоит учитывать специфику бизнеса и сферу деятельности
Каждый руководитель компании при приеме на работу менеджеров высшего звена использует определенный набор критериев. Стандартные требования к кандидату обычно включают: опыт работы в аналогичной сфере или должности, владение иностранными языками и специализированными программами, наличие определенных умений и навыков. Как ни странно, но часто этот список дополняет… возраст. Причем, нередко количество полных лет менеджера-соискателя имеет для руководителей компании принципиальное значение!
В этом смысле вспоминается произведение И. С. Тургенева «Отцы и дети», где показано – как старшее и младшее поколения становятся выразителями идей двух разных эпох, отчего между ними возникают разногласия и недопонимание. Так случается и в бизнесе, когда собственники и руководители компаний принимают на работу менеджеров намного старше или младше себя. При возникновении в дальнейшем каких-то чисто профессиональных споров руководители склонны считать, что нанятый ими менеджер не понимает или не поддерживает их идеи исключительно в силу своего возраста. Между тем, возраст, по мнению психологов, – это всего лишь биографическая отметка в паспорте, и он никоим образом не может отражать профессионализм и потенциал сотрудника.
Брать ли в штат компании молодого, пусть даже не совсем опытного менеджера, но с амбициями и ярким потенциалом? Или предпочесть опытного и мудрого управленца более старшего возраста? По этой теме до сих пор ведется много споров и дискуссий. Самое неприятное, что при этом многие собственники руководствуются не научными данными, а собственными убеждениями и стереотипами, многие из которых являются просто мифами.
Популярные стереотипы о молодых менеджерах
– Нигилизм и «звездная болезнь»
Принято считать, что молодые менеджеры, получив высокий пост и полномочия, автоматически причисляют себя к высококомпетентным профессионалам. Они часто не считают нужным прислушиваться к мнению старших и опытных коллег, особенно – к мнению подчиненных.
Действительно, «звездная болезнь» порой имеет место. Она возникает, когда молодой управленец реально демонстрирует определенные успехи и достижения, получая за это чрезмерное подкрепление в виде наград, а также признания и похвальбы со стороны части коллег и руководства. Это, в самом деле, может вредить работе. Но, с другой стороны, эти же качества молодого сотрудника могут способствовать достижению целей и реализации проектов, помогая ему обрести уверенность в себе как в профессионале.
– Высокая готовность к смене работы
В данном случае многие ошибочно считают, что молодые специалисты в принципе склоны к постоянной смене работы и поиску более выгодных мест. И что молодому управленцу нужно предложить много заманчивых «плюшек», чтобы удержать его в компании и поддерживать его высокую лояльность. При этом часто забывается, что мотивация к работе определяется не только высоким окладом, но и интересными задачами и проектами. Именно молодые предприниматели сильнее «загораются» и эффективнее работают, если компания дает им свободу и возможность реализации своих идей.
Похожие книги
