Психология в работе с персоналом - страница 5

Поддержка инициатив молодого менеджера, например, в запуске и развитии нового направления, будет удерживать его намного дольше, чем постоянное повышение зарплаты. При этом следует помнить, что при отсутствии карьерных перспектив молодые менеджеры с большей готовностью, чем менеджеры старшего возраста, покинут компанию, если у них появится возможность открыть свой бизнес.

– Неготовность и невосприимчивость к обучению

Многие руководители полагают, что менеджеры старшего возраста не особенно хотят обучаться новому, а тем более – переучиваться. Якобы у них настолько автоматизированы навыки, сформированы свои взгляды на ведение дел, что, по их мнению, этого достаточно для успешного управления. Опять же, частично это верно. Но интерес и высокая мотивация к работе, а также работоспособность все-таки определяются особенностями личности руководителя, а не возрастом! И если менеджер поглощен деятельностью, болеет за свою компанию, поверьте, он и в 60 лет будет обучаться новинкам, и следовать мировым тенденциям.

– Стабильность

Обычно считается, что руководители в возрасте «за 40», в отличие от молодых коллег, не особенно стремятся к смене места работы. И это тоже – заблуждение! Если он не видит профессиональных и карьерных перспектив, интересных задач, то его поисковая активность также резко возрастает. Далеко не всем менеджерам старшего возраста достаточно стабильного оклада, хорошего социального пакета и статуса. Хорошему руководителю всегда нужны интересные задачи, и это не зависит от возраста!

По мнению специалистов, в сфере HR, компетентного управленца отличает профессиональный опыт и определенные личностные качества, а не возраст. Бывает, что в 27 лет менеджер настолько вовлечен в дело, прекрасно делегирует обязанности и управляет коллективом из 50 сотрудников, в отличие от своих сверстников, которые лишь исполняют поставленные задачи. Аналогично – есть прекрасные управленцы и в 50-летнем возрасте, которые кипят энергией, открывают новые направления, планируют новые проекты, не задумываясь о предстоящей пенсии. Хотя нельзя отрицать, что есть менеджеры, которые считают, что в 50 лет они достигли всего, чего хотели, и сейчас им остается лишь грамотно делегировать и управлять.

То есть, возраст – чисто условный фактор. Если менеджер обладает набором определенных личностных черт и профессиональных компетенций, то он всегда будет востребован, и компания не прогадает, если возьмет его в свой штат. Главное для нанимателя – проверить на собеседовании базовый набор качеств кандидата, таких как: амбициозность лидерские качества, открытость к новому опыту и обучению, стрессоустойчивость, умение делегировать задачи.

С помощью специальных вопросов и кейсов можно оценить, обладают ли соискатели, претендующие на роль управленцев, данными характеристиками. Конечно, это лишь общий и базовый набор качеств. У руководителя их должно быть намного больше.

И все-таки, если быть честными, проблема имеет место быть. У многих руководителей в сознании есть установка, что молодой менеджер работает как-то «по-другому», чем менеджер старшего возраста. Она активируется, когда разрыв между возрастом руководителя компании и менеджером достаточно значителен.

Поэтому «конфликт поколений» все-таки может возникнуть. Просто потому, что 50-летний руководитель и 30-летний менеджер – представители разных поколений и, соответственно, имеют разные взгляды на управление. Причем, с позиции ведения дела каждый из них может быть по-своему прав. Но они могли работать в разной сфере и в разное время, и те методы, которыми пользуется молодой менеджер, могут не быть не приемлемы для собственника компании, или наоборот.