Реальное целевое управление. Практика реального внедрения и использования GOAL-технологии - страница 15

Я изначально ставил перед собой сверхзадачу личностного характера (просто мне самому интересно было), каким образом превратить управление организацией, компанией, сотрудниками в точную науку. Есть, например, физика, химия – точные науки. Точные науки от неточных отличаются наличием математических моделей. В отдельных отраслях менеджмента уже очевидно, что управление финансами, логистикой и т. д. можно автоматизировать – создаются уже однозначные модели, которые позволяют просчитать оптимальный способ, как из точки А попасть в точку В. Такая идея была принята за основу при создании GOAL-технологии, но тогда она называлась еще не GOAL-технология, она называлась «МВО» («МВО+» точнее, то есть некая авторская модификация международного классического метода МВО). Метод МВО описал в свое время на уровне задумки господин Друкер, ныне покойный. И я в своей компании запустил этот подход. Была определенная решимость измерять результативность сотрудников, оценивать результативность и смотреть, что из этого получается.

Шли годы, менялись команды сотрудников. Оказалось, что простых идей о том, что результативность можно измерить, недостаточно, нужно вводить и разрабатывать дополнительный инструментарий. Один дополнительный инструмент превратился в методику измерения коэффициента (процента) выполнения поручений (SMART-управление). Плюс была создана методика, которая позволяет измерять процент соблюдения процессуальных требований рабочего места – мы будем называть ее стандартами работы (STANDART). Это две важные методики или метода, два важных кирпича и блока, которые позволяют создать трехмерное пространство, измерить производственное поведение сотрудника. Третье измерение достаточно известное и популярное – это KPI – то есть некоторые объективные бизнес-показатели. Но процент выполнения поручений (SMARTkpi) и процент соблюдения стандартов (STANDARTkpi) являются дополнительными очень важными универсальными бизнес-показателями, которые необходимо использовать при управлении, в частности, сотрудниками. Так мы создали две важные составляющие слона, без которых он жить и ходить не может.

Процент выполнения поручений (SMARTkpi) позволяет нам зашлюзоваться, состыковаться с хорошими наработками в области управления проектами. Процент соблюдения стандартов (STANDARTkpi) позволяет нам подключить систему управления процессами. И теперь мы действительно можем измерить, насколько сотрудник (или объект управления в более широком смысле) выполнил поставленную задачу. С учетом всех трех измерений (координат KPI, SMART, STANDART). Сначала теоретически, а затем и экспериментально мы создали и апробировали эти две важные методики.

Дальше – оплата труда по результату (PFR – pay for results) – это достаточно популярная тема. Оказалось, что идеальную систему оплаты труда по результатам можно построить только в том случае, если измеряется результат. Соответственно, нужно иметь коэффициент результативности на сотрудника (или на объект управления в более широком смысле). Потому что фактически можно управлять не только сотрудниками и рабочим местом, но и подрядчиком, партнером, дистрибьютором, любым проектом… И получилось так, что очень удобно и универсально можно создать оплату труда по результатам, если мы умеем измерять коэффициент результативности. Достаточно добавить две составляющие. Одна известная – командные коэффициенты – насколько премии или оплата сотрудников будут зависеть от результативности других объектов управления. И вторая формула, вторая переменная – это какие функции (связывающие результативность и выплату) используются для определенной категории премирования. Это была третья составляющая нашего успеха в создании GOAL-слона.