Т. Рузвельт
ПОВЕДЕНИЕ индивидов в ОРГАНИЗАЦИИ определяется теми правилами и ограничениями, которые действуют в ней для достижения поставленных целей (внутренняя корпоративная культура и индивидуальные особенности, связанные с личностью руководителей).
ПОВЕДЕНИЕ ИМЕЕТ ПРИЧИНЫ – любое поведение определяется теми событиями, которые ему предшествовали и вызвали конкретную форму проявления.
ПОВЕДЕНИЕ ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННО – любое поведение определяется целью, для достижения которой индивид совершает определенного вида действия.
ПОВЕДЕНИЕ МОТИВИРОВАНО – в любом поведении присутствует мотив, определяющий именно данную форму его проявления. Кроме того, характеристики поведения, которые можно наблюдать, измеримы – возможно измерить отдельные составляющие.
Наука описывает процесс ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЛИЧНОСТИ И ОРГАНИЗАЦИИ, вводя понятия «психологический контракт» и «экономический контракт».
Письменные документы и негласные внутренние правила определяют условия психологического и экономического вовлечения сотрудника в совместную деятельность.
Подразумевается, что индивид ожидает от организации исполнения своих чаяний и стремлений (интересная работа, достойная оплата, хороший психологический климат, уважение личности, удовлетворенность работой, возможности использования своего творческого потенциала).
Организация ожидает от индивида выполнения своей части договора (высокие результаты деятельности сотрудника, преданность организации, добросовестный труд, организационная культура).
Исполнительные органы организации в лице менеджмента следят за исполнением экономического и психологического контрактов с работником, активно регулируя полноту удовлетворения ожиданий в рамках договора.
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ И ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОНТРАКТ связаны между собой неразрывно и представляют собой определенный обмен ценностями (физическими, эмоциональными, культурными, материальными) между работником и организацией. Эта комбинация отражает желание человека работать в этой организации и желание организации нанять его, получить результаты его труда.
Когда человек нанимается на работу, такой обмен только ожидается. В процессе работы ожидания могут подтвердиться или не подтвердиться.
Современные научные воззрения исходят из гуманистических и оптимистических посылов. Наука рекомендует стремиться к равноценному обмену и даже давать преимущество работнику, всячески повышая уровень его удовлетворенности от работы.
При сравнительном анализе ожиданий сотрудника и ожиданий организации может получиться так, как часто и бывает, что эти ожидания окажутся несовместимыми. Сотрудники, естественно, реагируют на такую несовместимость множеством способов.
– некоторые могут пытаться получить продвижение по службе в пределах фирмы в надежде на то, что на более высоких уровнях иерархии они смогут удовлетворить свои разнообразные потребности с помощью профессионального роста и использования своих знаний и мастерства.
– если перспектива продвижения по службе ограничена либо невозможна в ближайшее время, то существует вероятность того, что реакция служащего будет достаточно негативна. Такие отрицательные реакции проявляются в увольнениях, участии в профсоюзных забастовках, сокращении выпуска продукции, а в чрезвычайных ситуациях даже в саботаже или воровстве выпускаемой продукции или оборудования.
Большинство научных работ, изучающих поведение индивидуумов в группе, посвящено исключительно исследованию целей, желаний, стремлений работника как наемного труженика. И практически отсутствует научно значимая информация о целях и стремлениях руководителя (как нанимателя). Руководитель, он сразу в двух лицах: и наниматель, и наемное лицо. Его мысли, цели и желания, по отношению к своему нанимателю, сходны с позицией наемного работника. А вот его стремления, желания и цели в момент осуществления руководящей функции исследованы значительно хуже.
