Сделайте меня лояльным. Искусство и наука создания системы управления вовлеченностью - страница 12

Практическое задание:

1. Рассчитать стоимость текучести персонала на вашем предприятии, оценить, насколько процент текучести приемлем с точки зрения бизнеса (затрат и прибыли).

2. Распланировать идеальную диаграмму приоритетов, распределить ресурсы, связанные с факторами влияния на персонал, по диагонали «мониторить-улучшать».

Как же начать выстраивать систему управления вовлеченностью персонала в своей компании? В качестве первого шага вам нужно запустить в своей организации систему опросов вовлеченности, главный из которых с построением модели поведения сотрудников станет стратегическим инструментом вашей деятельности. Его вы будете проводить один раз в год. Другие мероприятия и опросы будут тактическими инструментами для оперативного отслеживания происходящих изменений. Мы обсудим эти работы в третьей части.

Изучив информацию в этой главе, вы сможете уверенно провести диагностику вовлеченности в своей компании. Для решения этой задачи я познакомлю вас со следующими основными блоками знаний:

• Виды исследований

• Формула создания успешной анкеты

• Формулировка вопросов

• Шкалы для опросов

• Блоки вопросов и их расположение

• 12 основных вопросов в анкете оценки вовлеченности

• Наиболее распространенные ошибки при составлении анкет

• Способы и инструменты для проведения сбора данных

• Подготовка к проведению опроса вовлеченности. Письма и плакаты

Различают следующие виды обратной связи от персонала для оценки и создания системы диагностики вовлеченности персонала:

1. Наблюдение. Этот инструмент стоит использовать, если вам не нужно мнение сотрудников, а вы просто хотите понаблюдать за их действиями.

2. Качественные исследования. Они являются поисковыми, мы на небольшой выборке формулируем гипотезы (наши догадки, мнения), которые потом проверим в исследовании на большом количестве данных. К такому типу относятся фокус-группы и глубинные интервью. Задача качественного исследования – создать и адаптировать анкету.

3. Опросы персонала. Это количественные исследования, они предназначены не для поиска, а для проверки на большом количестве людей тех утверждений, которые вы выяснили в ходе проведения фокус-групп или глубинных интервью. Опросы должны подчиняться статистическим правилам.

Качественные исследования в большинстве своем являются субъективным мнением, которое можно подтвердить или опровергнуть в ходе проведения опроса.

То, что люди думают, то, что люди говорят, что они думают, и то, что они действительно делают, – это совершенно разные вещи. Именно поэтому в исследованиях вовлеченности (дальнейшие утверждения справедливы и для других опросов персонала, которые вы будете проводить в своих компаниях) задавать вопросы нужно в определенном формате, который исключает различные манипуляции и неоднозначность.

«Если бы я спрашивал у людей, что они хотят, то они бы отвечали – более быстрых лошадей» (Генри Форд). Это классическая цитата, которая подтверждает, что ответ, который мы получаем, очень сильно зависит от того, как мы задаем вопрос. У социологов и статистиков есть пословица: если на входе мусор, то и на выходе мусор.

Анкета – это инструмент, с помощью которого вы должны в результате получить объективную информацию. Эти правила можно проиллюстрировать на следующем примере. Если вы идете пилить дерево, то вы возьмете с собой не молоток, а пилу. Точно так же, если вы возьмете у кого-то анкету и захотите применить ее к себе, не учитывая технологию создания, это как молотком пилить дерево. Как следствие, кто-то может разочароваться в системе опросов, говоря, что они не приносят какой-либо объективной информации.