Шесть дисциплин прорывного обучения. Как превратить обучение и развитие в бизнес-результаты - страница 23

Именно поэтому эффективные обучающие организации практикуют Первую Дисциплину: они диагностируют ожидаемые бизнес-результаты до начала любых программ обучения. В этой главе мы изучим, почему это настолько важно и что требуется для следования дисциплине на практике. Темы включают:

• Цель – это результат, а не обучение

• Почему необходимо начинать с вопроса «зачем»

• Процесс определения бизнес-результатов

• Составление схемы процесса

• Управление портфелем программ обучения

• Чек-лист для «Д1: Диагностика»

• Рекомендации для обучающих и бизнес-лидеров

Любой, даже немного знакомый с рынком ценных бумаг знает, что текущая и будущая результативность – все перевешивающие показатели для инвесторов. Компании, показавшие результаты выше ожиданий, награждаются ростом цен на акции, за которым следует рост доверия со стороны инвесторов и готовность вкладывать. Те компании, которые не оправдывают ожиданий инвесторов, наказываются снижением цен на акции, так как инвесторы покидают их с целью поиска более привлекательных альтернатив.

Хотя многие факторы оказывают влияние на успех компании, результативность компании все чаще становится отражением мощности ее человеческого капитала. «Люди, а не деньги, здания или оборудование, являются ключевыми дифференциаторами бизнеса»^>55. Алгебраическая сумма результативности людей с течением времени определяет результативность всей организации.

Гилберт ввел понятие достойной результативности, которую он определил как результативность, при которой ценность достижений превышает затраты на необходимое для их достижения поведение ^>56. Гилберт отчетливо проводит границу между просто активностью (поведением) и результативностью. Результативность – это более сложное понятие, включающее не только деятельность, но также и ее последствия (результаты) и их ценность. Таким образом, в понимании бизнеса, «хорошая результативность» – это такая деятельность, в результате которой достигаются ценные результаты при относительно низких затратах.

Факторы на уровнях работника, задачи и рабочего места влияют на то, будет ли результат «достойным» или нет ^>57. Программы обучения реализуются с целью совершенствования результативности, путем наращивания возможностей и профессиональных навыков работника (рисунок Д1.1). Преуспеет ли в этом обучающая организация или нет, зависит, в конечном счете, от того, было ли обучение подходящим средством, как оно было подготовлено и проведено, что мы обсудим детально в последующих главах, от рабочих процессов до рабочей атмосферы.

Рисунок Д1.1. РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ – ЭТО РЕЗУЛЬТАТ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ МЕЖДУ РАБОТНИКОМ, РАБОТОЙ И РАБОЧИМ МЕСТОМ. ОБУЧЕНИЕ ВЛИЯЕТ ТОЛЬКО НА РАБОТНИКА

Ключевая идея состоит в том, что финансируемое корпорацией обучение – это бизнес-активность, направленная на повышение результативности. Согласно исследованию The Economist Intelligence Unit, 295 руководителей со всего мира выбрали «повышенную продуктивность» в качестве основной мотивации в инвестирование в развитие человеческого капитала^>58. Бизнес-лидеры ожидают от профессионалов корпоративного обучения того, что они помогут им в достижении бизнес-целей, а не просто проведут занятия и предоставят инструменты. Инвестиции в обучение стоят того только тогда, когда от них есть возврат в виде повышения результативности (рисунок Д1.2).