Шесть дисциплин прорывного обучения. Как превратить обучение и развитие в бизнес-результаты - страница 24

Рисунок Д1.2. ПРОГРАММА ОБУЧЕНИЯ – ЭТО ИНВЕСТИЦИЯ, ОТ КОТОРОЙ ОЖИДАЕТСЯ ОТДАЧА В ВИДЕ ПОВЫШЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ

Как любой вид бизнес-деятельности, результативность подразделения обучения сама по себе должна быть «достойной», то есть достигать результатов в соответствии с бизнес-целями и приносить больше ценности, чем требуется затратить для их достижения. «Это не про обучение, это про результаты»^>59. «Для достижения стратегического влияния лидеры [корпоративного обучения] должны понимать цели своей компании и реализовывать их планы для достижения результатов для компании и их клиентов»^>60.

Выступление на TED-конференции Саймона Синека «Как выдающиеся лидеры вдохновляют действовать»^>61– одно из самых популярных выступлений на TED. Его концепция проста: чтобы вдохновить людей действовать, нужно начинать с вопроса зачем. Вопрос зачем находится в центре того, что он называет «Золотым Кольцом» (рисунок Д.3). Ответ на вопрос зачем должен объяснять, что компания делает и как она это делает. Синек утверждает, что выдающиеся лидеры и компании всегда начинают с вопроса зачем^>62. Они дают людям побуждение к действию. Менее эффективные организации начинают с вопросов, что они делают и как они это делают.

Рисунок Д1.3. «ЗАЧЕМ?» НАХОДИТСЯ В ЦЕНТРЕ «ЗОЛОТОГО КОЛЬЦА» СИНЕКА

Эта концепция также применима и к обучению. Если мы хотим вдохновить людей учиться и действовать для приложения полученных знаний, если мы хотим вдохновить руководство отправлять работников на обучение, если мы хотим вдохновить прямых руководителей вкладывать свое время и усилия для продолжения обучения на рабочем месте, тогда мы должны начать с ответа на вопрос: «Зачем?». В корпоративном контексте это означает начало процесса с определения бизнес-результатов, которых программа обучения поможет достигнуть (рисунок Д1.4).

Рисунок Д1.4. СТАРТ С ВОПРОСА «ЗАЧЕМ?» (БИЗНЕС-РЕЗУЛЬТАТОВ) ОТВЕЧАЕТ НА ВОПРОСЫ «ЧТО?» И «КАК?»

Представляя конечную цель

Первый и наиважнейший шаг на пути создания ценности – понять, что ценность означает, или использовать знаменитую фразу Стивена Кови: «Начинайте, представляя конечную цель»^>63. Но что определяет ценность? Для корпоративного обучения ценность определяется с точки зрения достижения миссии и видения организации.

Обучение, которое помогает организациям достигать своих целей, имеет ценность и является достойной инвестицией. Обучение, которое не применимо к целям организации, может иметь при этом большую ценность для человека или общества, но если оно не создает ценность для организации, тогда оно не оправдывает инвестиций.

Великий гуру менеджмента Питер Друкер сформулировал это следующим образом:

«В основе каждого решения и действия менеджмента должны лежать соображения экономической целесообразности. Лишь обеспечив достижение экономических результатов, оно может оправдать свое существование и свои полномочия. Могут быть достигнуты великолепные неэкономические результаты: счастье работников организации, вклад в процветание и культуру сообщества и т. д. Однако руководство не справилось со своей основной задачей, если оно не достигло экономических результатов… Оно не справилось, если оно не усилило или, как минимум, не сохранило способность к наращиванию капитала с вверенных ему экономических ресурсов»