Система оценки персонала в организации - страница 23

Хорошо сконструированная оценочная шкала должна отвечать следующим требованиям.

Полнота охвата (каждому возможному значению должно найтись место на шкале), то есть шкала должна включать все варианты проявления изучаемого качества (все возможные значения индикатора).

Непротиворечивость – каждое значение должно однозначно определяться по шкале.

Единое основание классификации – шкала должна быть одномерной, оценивать только одно качество.

Шкала должна обладать хорошей воспроизводимостью – при дальнейшем измерении того же качества у других работников или в другое время по той же шкале результаты не должны сильно отличаться.

Расстояние от одной позиции до другой должно быть примерно одинаковым. Показатели шкалы должны быть симметричны и не смещаться к одному полюсу, то есть число позиций с положительным значением должно быть равно числу позиций с отрицательным, а между ними располагается позиция с нейтральным (или нормативным) значением.

Шкала должна быть обоснованной (валидной), то есть быть способной измерять заданное качество работника и отражать именно те свойства, которые измеряются. Валидность шкалы измерения зависит, в первую очередь, от правильности выбора индикатора, который позволяет выявить именно то свойство или качество, которое предполагалось измерить.

Каждый показатель (градация) шкалы должен однозначно восприниматься экспертом и соответствовать оцениваемому показателю. Следует учитывать, что излишне общие характеристики могут искажать результат, так как могут различно трактоваться оценщиками. Например, если оценивается инициативность работников, то вместо (1) высокая, (2) средняя и (3) низкая инициативность, можно использовать следующую шкалу: (1) «высокая активность и самостоятельность в принимаемых решениях и действиях»; (2) «не склонен к проявлению самостоятельности и активности в работе»; (3) «избегает самостоятельных решений и действий в работе». Применение развернутых формулировок, которые будут однозначно восприниматься оценивающими, позволяет избежать предварительной подготовки экспертов.

Чувствительность – способность шкалы дифференцировать степень проявления того или иного качества работника. Это особенно важно для шкал, построенных на субъективных индикаторах. Число позиций, прежде всего для ранговых шкал, определяется в период разработки оценочных процедур. Чем больше градаций, тем шкала чувствительней. Например, шкала с тремя позициями (низкий, средний, высокий) менее чувствительна, чем с пятью позициями (низкий, ниже среднего, средний, высокий, очень высокий).

Надежность шкалы определяется ее устойчивостью по отношению к изменению характеристик исследуемого качества во времени или у различных работников. Она предполагает получение достаточно точных и сравнимых числовых данных об оцениваемом качестве при многократном (повторном) измерении, вне зависимости от случайных факторов.

Использование при оценке различных оценочных шкал дает возможность лучше определить степень развития важнейших профессиональных и личностных качеств работника. Шкалы оценки предполагают разработку специальных оценочных форм. Оценочная форма (бланк) состоит из ряда шкал, оценивающих разные аспекты работы и качеств работника, например, такие, как профессиональные знания, качество и количество работы, способность к самостоятельной работе, уровень развития профессиональных навыков и другое. При заполнении оценочной формы следует на основании предлагаемых шкал оценить деловые качества работников или их готовность к определенным видам рабочего поведения. Хорошо составленная оценочная форма предполагает использование стандартной процедуры оценки, что облегчает сравнение работников. Ее заполнение должно быть относительно простым, и положительно восприниматься как оценивающими, так и оцениваемыми сторонами.