Стратегическое управление персоналом - страница 22
Быстрое развитие компании в России, превосходящее первоначальные планы, также создает проблему быстрого и постоянно ускоряющегося ритма и темпа работы всех функциональных подразделений. Этот темп и ритм требуют слаженности работы всех служб и гибкости политики – маркетинговой, товарной и ценовой, логистической, кадровой и финансовой.
Глава 3
Стратегия управления персоналом: замысел и планирование
3.1. Разработка стратегии управления персоналом
Основная стратегическая задача компаний – повышение конкурентных преимуществ. Это нашло отражение в развитии направлений стратегического управления, фокусирующихся на поиске конкурентных преимуществ и ограничений во внешней среде бизнеса.[23] Однако вскоре пришло понимание того, что значительные скрытые резервы развития конкурентных преимуществ кроются внутри компании. Практика успешных компаний показывает, что их успех определяется не столько внешней средой и ситуацией на рынке сбыта, сколько действиями ее сотрудников.[24] Именно поэтому стратегия управления персоналом предлагает оптимальный подход к решению задачи повышения конкурентоспособности компании, поскольку создает программу формирования человеческих ресурсов, способных осуществить стратегические замыслы. По сути, стратегия управления персоналом ложится в основу бизнес-модели компании, определяя ее поведение в бизнес-среде, прибыльность и результативность достижения поставленных целей. При этом скопировать бизнес-модель практически невозможно, поскольку человеческие ресурсы неповторимы.
Стратегия управления персоналом позволяет ответить на ключевые вопросы:
• Каким образом стратегия компании будет реализовываться посредством наемного персонала?
• Какие человеческие ресурсы необходимы компании (свойства и качества, которыми должен обладать персонал), в каком объеме и на какой срок?
• Каким образом человеческие ресурсы обеспечат компании конкурентные преимущества на обозримый период?
• Как система управления поддержит реализацию стратегии?
• Какие показатели результативности позволят контролировать процесс реализации стратегии?
• Как оценить свою способность приобретать необходимые в будущем компетентности – человеческий потенциал компании?
• Как оценить результативность и эффективность вложений в персонал?
• Какие факторы и варианты развития событий следует учитывать? Какова их вероятность?
Принципы разработки стратегии управления персоналом полностью соответствуют принципам разработки корпоративной стратегии и бизнес-стратегии. Общие принципы процесса разработки стратегии управления персоналом включают:[25]
• достижение общности видения бизнес-стратегии и подходов к ее реализации, требований к коммуникативной системе в этом контексте;
• развитие понимания конкретных требований к стратегии управления персоналом;
• создание стратегической карты, вовлечение менеджеров.
В 1980-е гг. капитализация «Дженерал электрик» составляла 25 млрд долл., она получала 1,5 млрд долл. доходов в год от многопрофильной деятельности, в ней работало 411 тыс. персонала. За мощь и неуклонное движение вперед компанию называли супертанком. Дж. Уэлч в 1981 г. возглавил компанию и привнес в нее дух динамичности, он поставил цель преобразовать супертанк в быстроходный катер – стремительный, проворный и прибыльный. С этой целью бизнес компании был полностью пересмотрен, сменилась модель управления персоналом: проведены реструктуризация для снижения уровня бюрократизма и сокращение численности персонала до 299 тыс. человек. За это Уэлч получил кличку Нейтронный Джек по аналогии с нейтронной бомбой, способной убивать людей, но оставлять нетронутыми здания.
Похожие книги
