Управление человеческими ресурсами организации - страница 65

Задание 2. Определите зарубежные технологии дополнительного обучения персонала, пригодные для использования в отечественных условиях, и заполните правую часть таблицы.

Задание 3. Определите зарубежные технологии управления профессиональной карьерой, пригодные для использования в отечественных условиях, и заполните правую часть таблицы.

1. Стратегическая ориентация на воспитание у работников духа преданности корпоративным идеалам наиболее характерна:

а) для западноевропейской школы HR-менеджмента;

б) для американской школы HR-менеджмента;

в) для японской школы HR-менеджмента.

2. Стратегическая ориентация на поиск разумного компромисса между индивидуальными и коллективными методами управленческого воздействия на сотрудников наиболее характерна:

а) для западноевропейской школы HR-менеджмента;

б) для американской школы HR-менеджмента;

в) для японской школы HR-менеджмента.

3. Стратегическая ориентация на централизованную мотивацию жесткой конкуренции между сотрудниками на внутрифирменном рынке труда наиболее характерна:

а) для западноевропейской школы HR-менеджмента;

б) для американской школы HR-менеджмента;

в) для японской школы HR-менеджмента.

4. Стратегическая ориентация на учет фактора возраста и стажа работы в компании как основного конкурентного преимущества сотрудника на внутрифирменном рынке труда наиболее характерна:

а) для западноевропейской школы HR-менеджмента;

б) для американской школы HR-менеджмента;

в) для японской школы HR-менеджмента.

5. Технология отбора персонала, основанная на обязательном наличии у сотрудника рекомендации от прежнего работодателя, наиболее характерна:

а) для западноевропейской школы HR-менеджмента;

б) для американской школы HR-менеджмента;

в) для японской школы HR-менеджмента.

6. Технология отбора персонала, основанная на широком привлечении студентов старших курсов, наиболее характерна:

а) для западноевропейской школы HR-менеджмента;

б) для американской школы HR-менеджмента;

в) для японской школы HR-менеджмента.

7. Технология дополнительного обучения персонала, основанная на широком использовании услуг государственных образовательных учреждений и центров повышения квалификации, наиболее характерна:

а) для западноевропейской школы HR-менеджмента;

б) для американской школы HR-менеджмента;

в) для японской школы HR-менеджмента.

8. Технология управления профессиональной карьерой, основанная на горизонтальных должностных перемещениях, наиболее характерна:

а) для западноевропейской школы HR-менеджмента;

б) для американской школы HR-менеджмента;

в) для японской школы HR-менеджмента.

9. Технология организации труда персонала, основанная на ориентации на временные коллективы, создаваемые под конкретный проект, наиболее характерна:

а) для западноевропейской школы HR-менеджмента;

б) для американской школы HR-менеджмента;

в) для японской школы HR-менеджмента.

10. Технология оплаты труда персонала, основанная на активном использовании уравнительного подхода, наиболее характерна:

а) для западноевропейской школы HR-менеджмента;

б) для американской школы HR-менеджмента;

в) для японской школы HR-менеджмента.

• Управление персоналом в Российской империи

• Управление персоналом в СССР

• Управление персоналом в период начала рыночных реформ

В процессе знакомства с некоторыми отечественными учебниками, вышедшими за последние полтора десятилетия, у студента может возникнуть ошибочное представление о том, что российская национальная школа управления персоналом либо вообще отсутствует, либо начала формироваться уже после официального перехода экономики на рыночный путь развития. Между тем первый фундаментальный труд, в котором рассматривались в том числе и вопросы НОТ, был опубликован еще в Российской Империи, в 1912 г. Автором этой книги под названием «Тектология. Всеобщая организационная наука» был А. А. Богданов, известный философ, экономист, естествоиспытатель. В 1921 г., уже в Советской России, была издана первая книга А. К. Гастева «Как надо работать». Дальнейшие исследования этого ученого нашли отражение в работах «Трудовые установки» (1924), «Нормирование и организация труда» (1929), «Научная организация труда» (1935). Но еще за год до издания своей первой книги, в 1920 г., А. К. Гастев создал первый в нашей стране научно-исследовательский Институт труда, преобразованный в 1921 г. в Центральный институт труда. Наконец, в 1925 г. была опубликована книга О. А. Ерманского «Теория и практика рационализации», в последующие восемь лет переизданная пять раз. Таким образом, можно констатировать, что уже к середине 1920-х годов в нашей стране была создана полноценная научная школа в области пусть одного, но ключевого направления организации трудовых отношений. В дальнейшем российская школа управления персоналом развивалась и по другим направлениям. К основным инновациям в этой области, авторством на которые по праву обладают отечественные ученые и специалисты-практики, относятся: