Претенденты, рекруты и кадровый резерв – объекты управления персоналом, работа с которыми ведется на принципах конкурса, избирательности, документационного обеспечения и необходимости обучения. Конкурс означает, что на одно вакантное место претендуют несколько человек; избирательность предполагает прохождение определенной процедуры отбора; документационное обеспечение необходимо для того, чтобы должным образом организовать процедуру оформления документов о найме на работу; необходимость обучения касается «новичков» и кадрового резерва.
Рекрутинговые агентства – организации, основной целью которых является поиск вакансий и трудоустройство. Компаниям целесообразно обращаться в рекрутинговые агентства лишь в том случае, если самим выполнить ту или иную деятельность по поиску нужных специалистов выходит значительно дороже и с меньшим качеством. Задача специалиста по управлению персоналом в данном случае заключается в оценке экономической целесообразности обращения к сторонним специалистам по ректрутменту и в оценке собственных сил и возможностей.
Государственные и негосударственные центры занятости очень полезны для специалистов по управлению персоналом. Прежде всего, из-за их огромных по объему и содержанию баз данных, преимущественно бесплатных.
Средства массовой информации выступают в роли объектов управления персоналом в том случае, если организация решила обойтись собственными силами и ресурсами в поиске необходимых специалистов и работников. Разместить информацию о вакансиях можно в газете или журнале, по радио или телевидению, на сайте или с помощью автоматической e-mail-рассылки.
2.3. Субъект управления персоналом
Сильный действует рукой, мудрый – умом, а хитрый – кем-нибудь еще.
Владислав Гжегорчик
Субъект управления персоналом – руководители различных уровней, выполняющие функции по управления персоналом, а также специалисты кадровой службы.
Какие они – специалисты по управлению персоналом? Соответственно Квалификационному справочнику РФ выделим следующие наименования должностей работников, выполняющих функции по управлению персоналом:
• менеджер [по персоналу] (24063);
• инспектор по кадрам (22956);
• начальник отдела кадров (24696);
• педагог-психолог (25484);
• специалист по кадрам (26583);
• экономист по труду (27755).
Основные требования, предъявляемые к специалисту по управлению персоналом на рынке труда:
• наличие высшего образования (одного или нескольких);
• опыт работы в качестве менеджера по персоналу от 2 лет;
• знание трудового законодательства;
• владение технологическим портфелем рекрутмента;
• знание рынка труда и кадрового консалтинга;
• умение составлять должностные инструкции, трудовой договор, программы аттестации и обучения персонала;
• высокий уровень в сфере формирования кадрового резерва и работы с ним;
• знание процедуры высвобождения персонала;
• умение мыслить стратегически и отстаивать свою точку зрения, в том числе и по вопросам развития организации в целом;
• коммуникабельность, инициативность.
Еще одним немаловажным вопросом является то, какому стилю руководства (лидерства) отдает предпочтение менеджер по управлению персоналом или в каком стилевом режиме менеджмента находится в организации функция по управлению персоналом.
Рассмотрим пять наиболее проработанных в научной литературе классификаций стилей руководства (лидерства).
1. Классическое деление стилей руководства
