Управление персоналом: теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом - страница 4
• минимальный;
• в объеме должностных обязанностей;
• дополнительные к должностным обязанностям.
При разработке шкалы для оценки срока и качества выполнения задач следует исходить из того, что в течение периода оценки часть задач выполняется раньше срока, а часть с задержкой. То же и с качеством – не все задачи выполняются одинаково качественно. Если взглянуть на матрицу, с помощью которой можно отобразить разные объемы просроченных и досрочных задач или разные объемы задач разного качества, то получится таблица с довольно сложными сочетаниями (табл. 6).
На пересечении столбцов и строк – баллы, которые начисляются для возможных сочетаний. Для опросника выбраны самые типичные сочетания, которые проще оценить.
Таблица 6
Шкала двухфакторной оценки «Объем задач – Качество/своевременность задач»
Количество должностных обязанностей (задач, функций)
Срок выполнения/качество результатов
cроки нарушены, качество ниже ожидаемого
в срок, ожидаемое качество
досрочно, качество выше ожидаемого
Меньшая часть задач и функций
1
2
3
Примерно половина задач и функций
2
4
6
Большинство задач и функций
3
6
9
В методиках подобного рода оцениваются, как правило, завершенные в срок задачи. При ежемесячной оценке может оказаться, что только небольшая часть задач начинается и заканчивается в этот период, большая же часть либо находится в работе, либо выполняется раньше этого срока. Тогда можно прибегнуть к оценке промежуточных результатов или хода выполнения задач:
• соблюдение промежуточных сроков;
• реализация функций, которые необходимы для выполнения задач;
• правильность и эффективность использования средств, которые с высокой вероятностью приведут к выполнению задачи и пр.
Оценщиками результативности сотрудника могут быть:
• непосредственный руководитель;
• прямой руководитель;
• лицо, участвующее в том же бизнес-процессе;
• куратор, методический руководитель или наставник;
• все эти люди вместе;
• любые сотрудники, взаимодействующие с оцениваемым и способные оценить его деятельность.
В разделе 2 приведена методика формирования комплексной оценки результатов труда персонала банка.
2. ПРИМЕР ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА ПЕРСОНАЛА БАНКА
Алгоритм оценки труда руководителей и специалистов. Оценка персонала представляет собой сложную и длительную процедуру, состоящую из трех этапов: подготовка к оценке, непосредственно ее проведение и подведение итогов (рис. 2).
Рассмотрим подробнее некоторые из перечисленных элементов.
Постановка цели. Основной целью проведения оценки труда руководителей и специалистов является определение результативности труда сотрудников и приведение человеческих ресурсов в соответствие с планами компании. Это, в свою очередь, является важнейшим фактором повышения конкурентоспособности банка, адаптивности к постоянно изменяющимся условиям окружающей среды и рыночной конъюнктуры.
Рис. 2. Алгоритм оценки труда персонала
Оценка результатов труда также преследует следующие цели:
1) определение четких целей и задач каждому оцениваемому сотруднику на следующий период;
2) определение потребностей в обучении, составление индивидуальных и корпоративных планов развития персонала на отчетный период, определение бюджета на развитие и обучение персонала;
3) планирование деловой карьеры сотрудников;
4) осуществление ротации сотрудников, которая, с одной стороны, позволит использовать их максимально эффективно для компании, с другой – даст возможность сотрудникам реализовать себя в новых областях в соответствии с их планами карьерного роста;
Похожие книги
