Читать онлайн Юрий Самолов - Вдохновляющая мотивация

Ежедневно мы ставим перед собой большие и маленькие цели, но не всегда и не все их достигаем. Почему так происходит? Что нужно, чтобы наши планы реализовывались?

Главное – это желание. Большое желание добиться цели, четкое и ясное ее представление помогают найти ресурсы и использовать любые возможности.

Как говорил Сократ: «Кто хочет действовать, тот ищет возможности, кто не хочет – ищет причины» бездействовать. А русская народная мудрость гласит: «Где хотенье, там и уменье», «Была бы охота – заладится любая работа».

Как же появляется желание что-то делать, искать пути реализации планов и идей? Ведь часто новые цели выталкивают нас из привычной и стабильной зоны комфорта. Мы рискуем, тратим физические и материальные ресурсы. Что нами управляет?

Движущей силой наших желаний являются мотивы (осознанные или неосознанные побуждения) и базовые потребности (ценности). У каждого они свои.

Базовые потребности в отличие от мотивов не меняются на протяжении всей жизни человека. Они практически не зависят от обстоятельств и условий. А мотивы могут зависеть от ситуации и меняться в течение жизни. Например, после окончания учебного заведения выпускник усиленно ищет достойную работу, мотив у него простой – утвердиться как специалист и развивать навыки полученной профессии (базовая потребность в имидже и саморазвитии). Через год-два этот же молодой человек, работая в солидной фирме, ищет способы продвижения по карьерной лестнице, мотив – добиться определенного статуса и положения в фирме (базовая потребность в имидже и саморазвитии).

Базовые потребности определяют жизненный сценарий и выбор стратегии поведения в различных ситуациях. Они влияют на желание или нежелание достичь цели, на мотив поведения или поступки человека.

В процессе управления руководителю важно понимать, какие ценности являются важными для подчиненного, и на их базе строить взаимодействие, ставить задачи. Только грамотная постановка цели или задачи приведет к желаемому результату.

Управление по базовым потребностям может основываться как на положительной, так и на отрицательной мотивации, так называемом методе кнута и пряника.

При этом поощрение и наказание применяются самостоятельно или вместе в зависимости от конкретной ситуации и цели. Применение кнута должно быть корректным и обоснованным, не должно ломать человека, ведь в работе с людьми, как у врачей, главное – не навредить.

Руководителю очень важно внимательно изучить инструменты управления, методы влияния и способы взаимодействия, грамотно соотносить их с ситуацией и особенностями психики, характером, потребностями конкретного человека и помнить, что главная цель эффективной мотивации – это сделать предложение, от которого невозможно отказаться.

Руководитель любого уровня стремится к результативной работе подразделения, отдела, организации. Мы все работаем на результат. Для этого подбираются соответствующие кадры, ведь, как известно, кадры решают все.

Возникают логичные вопросы: как определить эффективность отдельного сотрудника, по каким критериям оценивать работу команды?

Перечень положительных качеств работника может быть достаточно объемным (активный, инициативный, ответственный, трудолюбивый, исполнительный, вовлеченный, грамотный, обязательный и т. д.), но все они будут сводиться к одному – работник должен быть эффективным.

Эффективностью персонала можно и нужно управлять. Как в известной поговорке: не можешь – научим, не хочешь – заставим. Но для этого необходимо владеть методами оценки персонала и определенными инструментами управления эффективностью.

Эффективность имеет две составляющие:

желание (хочет);

возможность (может).

Оценить эффективность выполнения конкретным человеком определенной задачи можно по следующей формуле.

Хочет

(желание)

Может

(возможности)

Эффективность = × Формула эффективности

Где желание (хочет) – это наличие мотива, стремления и воли к реализации цели, а возможность (может) – это наличие знаний, умений, достаточная компетентность и профессионализм.

Рассмотрим на примерах, как использовать данную формулу для оценки работы сотрудника или всей организации.

Примем условные шкалы для показателей желания и возможности.

Желание (хочет) определяем по шкале от ˗1 до 1, где крайние точки соответственно означают:

˗1 – критическое отсутствие желания с элементами вредительства;

1 – большое желание.

Возможность (может) определяем по шкале от 0 до 1, где крайние точки соответственно означают:

0 – полная некомпетентность;

1 – наличие знаний, профессионализм.

Пример 1. Работнику Василию ставится задача выкопать яму глубиной 3 м. Копать Василий умеет – возможность выполнить задачу равна 1. Но Василий вчера долго засиделся за ужином с другом, поэтому плохо себя чувствует, желания копать и мотивации нет совсем, т. е. 0.

Таким образом, по формуле 0×1 = 0 – эффективность Василия сегодня будет нулевой.

Если же Василий хорошо выспится, утром жена ему приготовит завтрак, а начальник пообещает сразу расплатиться за работу, то Василий будет копать с энтузиазмом, предвкушая, как обрадуется вечером жена, когда он вернется с работы не с пустыми руками.

Таким образом, по формуле 1×1 = 1 – эффективность Василия будет достаточной.

Пример 2. Вам предлагают заработать, для этого нужно отремонтировать дорогой компьютер, гонорар за услугу составляет 1000 у. е. Вы очень хотите заработать и деньги крайне нужны – желание максимальное и равно 1 по указанной шкале. Но вы ничего не понимаете в конструкции этой модели, поэтому возможности из-за отсутствия необходимой компетенции нет совсем.

Т. е. по формуле 1×0 = 0. При любом желании вы будете неэффективны в выполнении данной задачи.

Чтобы задача была выполнена, и вы смогли получить желаемый гонорар, вам нужно приложить максимум усилий в изучении данной модели компьютера, разобраться в нюансах его ремонта, т. е. повысить свою квалификацию, а значит и возможности.

Тогда по формуле 1×1 = 1 – эффективность этой работы будет положительной.

Руководитель должен уметь оценивать деятельность каждого работника и группы в целом. Переменные в формуле эффективности можно корректировать – желаниями и возможностями можно управлять.

Например, повысить возможности человека можно, направив его на обучение для повышения квалификации (курсы, семинары, тренинги) или организовав обмен опытом с другими сотрудниками. Повысить мотивацию можно через базовые потребности проведением мотивационной сессии.

Когда сотрудник хочет и может выполнить поставленную задачу, его работа будет эффективной.

Данной формулой можно пользоваться для прогнозирования результата работы, а также для анализа эффективности персонала и максимального использования его потенциальных возможностей.

Большое значение для эффективной работы имеет грамотная мотивация. Хорошо мотивированные сотрудники приносят максимальный результат для компании, заинтересованы в ее развитии и считают себя частью команды.

Даже при недостатке возможностей (квалификации, опыта, знаний) грамотная мотивация по базовым потребностям способствует развитию человека и его желанию совершенствоваться.

Более того, именно мотивация стимулирует сотрудников развиваться, осваивать новые знания и получать новый опыт. Их не пугают сложные проекты, они готовы погружаться в неизвестное ради того, чтобы в дальнейшем получить достойные результаты и удовлетворить свои базовые потребности.

Мотивировать сотрудников нужно не только для того, чтобы они выполняли текущие проекты и качественно справлялись с делегированными им задачами. Мотивация также нужна, чтобы наиболее эффективные и перспективные сотрудники имели все основания работать в вашей компании как можно дольше и вкладывать в работу всю свою энергию, без остатка отдаваясь рабочему процессу.

Когда сотрудники мотивированы работать в компании долго и основательно, это положительно сказывается на их производительности. Они не отвлекаются на посторонние подработки или поиски другого работодателя. Они полностью растворяются в работе и получают достойную награду за свой труд.

Если сотрудники достаточно мотивированы, компании не грозит текучка, не нужно тратить время, деньги и ресурсы на поиск новых кадров. К тому же появляется возможность всячески поощрять тех, кто добросовестно работает, тем самым стимулируя их браться за новые проекты и в дальнейшем. Вот почему коллектив, состоящий по большей части из мотивированных сотрудников, это хорошо для всех: как для управленца, так и для его подчиненных.

Искусство грамотной мотивации – это то, чем должен владеть любой уважающий себя руководитель.

Одним из методов влияния на мотивацию является оценка уровня развития человека с последующим принятием мер для повышения эффективности.

Рассмотрим на рисунке графическое представление процесса развития человека в виде кривой. Вертикальными линиями обозначены три зоны – комфорта, риска и шока – это зоны, в которых живет человек. В определенные моменты жизни он достигает максимального уровня, критической точки «зоны риска».

Зона комфорта представляет собой совокупность условий, при которых удовлетворены основные потребности человека, жизнь идет размеренно по привычному сценарию – всех все устраивает. Обратите внимание, что в зоне комфорта на рисунке отмечается движение кривой вдоль оси, без подъемов и всплесков. Что это означает?

Анализируя жизнь человека, можно заметить, что в состоянии комфорта и стабильности он останавливается в своем развитии. Происходит застой, торможение, отсутствует рост. В зоне комфорта человек деградирует, у него пропадает мотивация.

Из вышеизложенного следует, что руководители, которые создают для своих работников условия, приближенные к идеальным, стремятся к максимально комфортному климату в организации (физическому, психологическому), поступают нерационально. Тем самым они устраняют предпосылки для развития и движения вперед.

Пример 1. Для сотрудников информационной службы фирмы созданы комфортные условия работы: они обеспечены бытовой техникой, офисным оборудованием, мебелью, у них гибкий график работы и отдыха и т. д.

Несмотря на это, специалисты отдела не выполняют поставленные задачи, не генерируют новые идеи, не ориентируются в инновационных технологиях и новинках IT-сферы. На замечания отвечают, что не могут нормально работать – то у них неудобные кресла, то несовременное компьютерное оборудование, то нестандартные задачи.

Как говорят в народе, «нахалу дай волю, он захочет и боле». В созданных комфортных условиях и лояльном отношении начальства, конечно, прекрасно ничего не делать, а потом еще отдохнуть.

Руководителю нужно задуматься о непомерных требованиях сотрудников и пересмотреть свое отношение к «препятствиям» в их работе, а также отделять обоснованные требования от прихоти.Нельзя идти на поводу у подчиненных, постоянно удовлетворять их требования или желания. Это касается как условий работы, так и должностных обязанностей. Когда «просят покорно, наступив на горло», происходит манипуляция.

Важно понимать, что зона комфорта – это не всегда уютное место, где человеку хорошо, и не всегда занятие, которое приносит радость. Это просто привычное положение вещей и обстоятельств, которые человек не хочет менять в силу различных причин.