Данное поощрение сочетает в себе материальную часть в виде различных премий с нематериальной частью в виде методов повышения рейтинга работника через расширение полномочий, роста его статуса и карьеры, известности и публичного признания. При этом материальная часть является вторичной, дополняющей все немонетарные методы мотивации.
В результате, мотивация как часть системы управления в компании выражена как процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
В производственных подразделениях ОАО «Пермэнерго», где используется система мотивации, основанная на сочетании подходов мотивационных теорий
А. Маслоу, Д. МакКлеланда и Герцберга, важное место занимает проведение исследований потребностей работников. Это связано с отраслевыми особенностями компании, где специфика работы – это повышенная физическая и психологическая опасность и напряженность труда, необходимость постоянной проверки квалификации и соответствия допускам.
Исследования потребностей показывают, что общей закономерностью, прослеживаемой у всех групп работников компании, является наличие ярко выраженных материальных потребностей, но не менее важное место занимают гарантии безопасности труда.
У всех категорий персонала сильны социальные привязанности сотрудников как к работе в своей организации (причастность), так и в отношениях с сослуживцами, что свидетельствует о высоком корпоративном духе, царящем в компании.
Всем категориям работников свойственны мотивы самоуважения, что объясняется психологическими особенностями людей, ценящих свой труд и в несколько меньшей степени мотивы самовыражения через труд всех своих способностей и достоинств.
Для эффективного использования теории Герцберга в службе управления персоналом составлен перечень гигиенических факторов и факторов мотивации, и предоставлена возможность сотрудникам организации самим определить и указать то, что они предпочитают.
Управление мотивацией в таком подходе предполагает рассмотрение трёх аспектов:
что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия.
каково соотношение внутренних и внешних мотивов и стимулов;
как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.
Основу управления составляет процесс мотивирования, реализуемый руководителями групп, и эффективность управления в большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется этот процесс.
В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования.
Первый тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека, и основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком.
Второй тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату.
При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы.
Именно данный тип мотивирования применяется в практике управления персоналом, так как он позволяет разработать и описать требуемые и желаемые для организации и действия работника и критерии мотивации за достижения как результата труда. То есть именно данный тип мотивации позволяет разработать мотивационный механизм для реализации процесса мотивирования.
