Комплексный аудит существующей системы благополучия работников
Для проведения подобного аудита необходима оценка образа жизни сотрудников предприятия, например, пищевых привычек.
В комплексный аудит системы благополучия работников рекомендуется включать:
– анализ заболеваемости работников по МКБ-10 (Международная классификация болезней) за три года (в том числе, с учетом обращаемости работников по ДМС);
– анализ данных по временной утрате нетрудоспособности, ее продолжительности, должностям заболевших и видам труда с наиболее частыми больничными и их причинами;
– анализ данных ПМО (периодических медицинских осмотров);
– анализ СОУТ (специальная оценка условий труда);
– анализ стандартов компании в области здоровья и гигиенических факторов персонала, питания, эргономики, социально-бытовых помещений и др.;
– оценка социальной инфраструктуры предприятия и реализуемых мероприятий, влияющих на здоровье персонала;
– оценка оздоровительного окружения, согласно методике оценки культуры укрепления здоровья («МОКУЗ»; см. «Приложение»);
– оценка риска здоровью работников с учетом факторов риска хронических неинфекционных заболеваний (нерациональное питание, стресс, депрессия и т.п.);
– анализ результатов фокус-групп сотрудников (для формирования направленных программ для разных групп работников);
– анализ готовности к изменениям поведения персонала в области персонального здоровья;
– анализ уровня грамотности в вопросах здоровья;
– оценка факторов благополучия (оценка уровня смыслового, профессионального, социального и интеллектуального здоровья);
– анализ мотивов, способных повлиять на формирование модели поведения.
Формирование «дорожной карты» и постановка ключевых показателей эффективности (КПЭ)
В рамках третьего этапа формируется комплексная стратегия, разрабатывается «дорожная карта» реализации утвержденной стратегии, осуществляется разработка программ, направленных на нивелирование конкретных, выявленных в ходе аудита, рисков (например, связанных с малоподвижным образом жизни, неправильным питанием, стрессом и т.д.). Одной из лучших практик на этом этапе может послужить использование модельных программ Минздрава России по укреплению здоровья работников.
Разрабатываются мотивационные схемы поощрения сотрудников за участие как в отдельных программах, так и в комплексной, долгосрочной программе. На данном этапе возможна долгосрочная мотивационная программа с использованием подхода «Health Balance» («Баланс здоровья») [4]. Данный подход позволяет каждому работнику накапливать баллы за участие в очных и/или онлайн программах, а активные участники программы могут менять эти баллы на ценные призы и подарки по итогам года.
На этом этапе разрабатываются и устанавливаются ключевые показатели эффективности комплексной программы благополучия работников, а также программ по отдельным направлениям. Рекомендуется соотносить показатели с бизнес-целями компании, например, с повышением производительности труда, работой без аварий и травм, улучшением уровня охраны труда.
Реализация программы благополучия работников
