2. Внедрение стандартов по профилактическому питанию, эргономике рабочего места и др. (стандарт эргономики для офисного пространства, стандарт маркировки «светофор» для столовых и др.)
3. Проведение «Дней здоровья» по выявленным факторам риска (День здорового сердца, День здоровой спины и др.)
4. Проведение образовательных мероприятий в рамках пропаганды здорового образа жизни (первая психологическая помощь, школа благополучия и др.).
5. Менеджмент хронических заболеваний (проведение скринингов, направленных на раннюю диагностику сердечно-сосудистых, онкологических, эндокринологических и других заболеваний)
6. Проведение образовательных мероприятий для работников с хроническими заболеваниями – индивидуальных программ здоровья.
7. Проведение соревнований с образовательными элементами для формирования устойчивой привычки у работников к здоровому образу жизни (ЗОЖ).
8. Обучение «амбасадоров» – «лидеров здоровья», которые будут претворять идеи ЗОЖ в жизнь, обучать коллег.
9. Рекомендуется использовать концепцию «наджинга» (подталкивания к действиям), для повышения эффективности реализуемых мероприятий (примером успешной реализации данной концепции может служить компания Google со своей корпоративной программой питания: например, комплексные обеды по умолчанию сформированы из здоровой пищи, и для добавления в рацион вредных продуктов питания работнику необходимо приложить дополнительные усилия).
10. Формирование инфраструктуры, побуждающей к ЗОЖ (мотивация к ходьбе по ступенькам, проведения совещаний стоя и тд.).
Подведение итогов отчетного периода, корректировка программы
При оценке краткосрочной и среднесрочной эффективности комплексной стратегии следует учитывать уровень вовлеченности работников (процент участников), а также, насколько изменилось поведение работников с точки зрения приверженности ЗОЖ.
Оценка возврата инвестиций при реализации программы благополучия работников возможна, как правило, в течение 3 и более лет [15].
Использование любой из приведенных выше стратегий позволит сформовать комплексный подход к укреплению здоровья, повысить качество жизни и благополучие работников, что в свою очередь приведет к достижению результатов – снижению абсентеизма, сменяемости персонала, повышению лояльности работников к компании, росту уровня клиентского сервиса или уменьшению медицинских расходов на предприятии.
На данный момент комплексный подход при формировании программ благополучия работников наиболее эффективен. В последующих главах мы познакомимся с некоторыми практика управления здоровьем и благополучием, а также разберемся каким образом внедрять программы с учетом практики охраны труда и здоровья.
Список литературы:
DeJoy, David M. PhD; Southern, David J. MEd An Integrative Perspective on Work-Site Health Promotion, Journal Of Occupational Medicine: December 1993 – Volume 35 – Issue 12 – p 1221-1230
Рыбаков И.А. Корпоративное здоровье: как мотивировать, повышать производительность труда и экономить, используя программы благополучия / ЛитРес: Самиздат, 2018. Москва, 154 с.
Pendell R. Wellness vs. Wellbeing: What's the Difference? [Электронный ресурс].– URL: https://www.gallup.com/workplace/340202/wellness-wellbeing-difference.aspx (дата обращения: 31.05.2021)
Журнал «Льготы и Бенефиты». [Электронный ресурс].– https://perkbenefits.ru (дата обращения: 31.05.2021)
