10 шагов эффективного делегирования полномочий - страница 6

• ежедневное администрирование;

• целевое и стратегическое развитие;

• кризисное управление;

• обмен информацией;

• написание отчетов, подготовка статистических данных;

• обучение;

• осуществление представительских функций;

• общение с персоналом;

• участие в совещаниях;

• участие в конференциях и поездках.

Результаты не заставят себя ждать – Вы искренне удивитесь выявленной статистике и поймете сколько времени посвящаете ненужным делам.

Многие менеджеры ошибочно считают, что основную часть своего рабочего времени они тратят на разработку стратегии развития организации или решение возникающих кризисных ситуаций. К сожалению, это миф – на практике, анализ рабочего времени показывает обратное – большая часть рабочего времени уходит на решение рутинных вопросов, которые можно и нужно делегировать своим подчиненным: изучение договоров с новыми компаньонами (почему этим не занимается юрист?), совершение звонков в аэропорт, железно-дорожный вокзал (что делает в этот момент секретарь?), проведение собеседований о приеме на работу (чем занята служба персонала?). Задумайтесь о рациональном распределении обязанностей в течение рабочего дня – результаты будут шокирующими!

Делегирование полномочий связано с обусловленным риском, ведь способность подчиненных воплотить в реальность переданные им полномочия в тех или иных частных ситуациях сложно заранее предугадать. Тем не менее, риск этот можно, а порой и необходимо оправдывать, так как он большие выгоды не только сотрудникам, но и самой организации.

Основой делегирования полномочий является доверие к своим сотрудникам, но некоторые менеджеры чувствуют себя в безопасности только при условии самостоятельного выполнения всего объема работы. Существует несколько причин, по которым люди неохотно расстаются с передачей своих полномочий другим лицам, это – откровенное стремление к власти, страх перед конкуренцией, а возможно – и или скрытое недоверие персоналу.

Вот типичная реакция руководителя:

«Когда я думаю, что я единственный человек, который в состоянии решить эту проблему, у меня появляются новые силы».

«Если я отдам часть своих полномочий другим людям, то станет ясно, что я не нужен организации, я перестану быть незаменимым».

«Я не хочу поручать своим подчиненным менее интересную работу, ведь то, что я делаю не всегда должно быть в радость».

«Я не хочу, чтобы мои подчиненные считали меня лентяем».

Руководители, которые выполняют весь объем работы самостоятельно, подвергают опасности свое здоровье. Бывают случаи, когда особенно ревностные руководители платят своими жизнями за недоверие к своему персоналу. Один медицинский работник рассказывает: «Целая палата нашей клиники отведена для экстренных случаев, сюда поступают руководители с сердечными приступами. Некоторые из них приезжают в больницу со своими портфелями, мобильными телефонами и ноутбуками. С повторным сердечным приступом они к нам уже не попадали…». Груз ответственности, лежащий на руководителях сказывается и на их работоспособности и возможности быстро принимать необходимые решения.

На сегодняшний день для многих компаний вопрос делегирования полномочий является актуальным, поскольку грамотное распределение обязанностей между сотрудниками является важнейшим фактором процветания и, собственно, функционирования всей организации. Благодаря успешной практике делегирования полномочий организация добивается успеха, быстро реагируя на запросы клиентов и используя максимально возможную выгоду от сложившейся ситуации на рынке.