Бизнес как система - страница 14
Таков лишь один пример того, как работа над описанными в этой главе составляющими современного маркетинга приводит к весомым показателям с точки зрения итоговой оборачиваемости средств, чему наверняка были свидетелями многие из тех, кому в руки попала эта книга.
1. Сформулируйте, кто вы и что вы предлагаете, так, чтобы уместить это в 5 – 9 слов, притом чтобы это звучало привлекательно и обеспечило высокую конверсию.
2. Перечислите уникальные черты проекта, продукта или же вас как специалиста. «Упакуйте» специализацию, сформулировав ваше Уникальное Торговое Предложение.
3. Назовите, какие методы привлечения клиентов вы уже используете и какие хотели бы развить.
Глава 5
Найм сотрудников и HR-маркетинг
Как мы уже говорили, основным источником дохода компании является цепочка «маркетинг – продажи – получение денег – отработка денег». Мы разобрали все ее составляющие, за исключением «получения денег», ибо я не вижу смысла разбирать бухгалтерскую тему в книге, предназначенной для руководителей.
Подобно тому как обесточенные провода не дадут вам света, так и даже идеально выстроенная цепочка не даст ничего без людей, точнее, без сильной команды. Когда бизнес-модель отработана, вашей компании понадобится квалифицированный и обученный персонал.
Всю работу по построению команды можно разделить на 4 основных этапа:
1. ПРИВЛЕЧЕНИЕ.
2. АДАПТАЦИЯ.
3. РАЗВИТИЕ.
4. СОХРАНЕНИЕ.
По факту, это та же воронка продаж, но вместо клиента через «жернова» вашей компании проходят сотрудники. И итоговый результат в виде сплоченной команды определяют два фактора – количество людей, которых вы запускаете в эту воронку, и конверсия при переходе от одного этапа к другому. Ваши возможности повлиять на эти два фактора и дадут ответ на вопрос «Как построить команду».
ВСТУПАТЬ В «ТОРГИ» ЗА ЛУЧШИЕ УСЛОВИЯ С ДРУГИМИ РАБОТОДАТЕЛЯМИ НУЖНО ТОЛЬКО В ТОМ СЛУЧАЕ, ЕСЛИ КАНДИДАТ ДЕЙСТВИТЕЛЬНО ЯВЛЯЕТСЯ НЕОБХОДИМЫМ ВАМ ЭКСПЕРТОМ В СВОЕЙ ОБЛАСТИ. В ЛЮБОМ ДРУГОМ СЛУЧАЕ НЕ СТОИТ ЗАВЫШАТЬ ЦЕНУ, ИНАЧЕ ВЫ ПОТЕРЯЕТЕ БОЛЬШЕ, ЧЕМ СМОЖЕТЕ ПРИОБРЕСТИ.
Начнем с того, что рынок труда является высококонкурентным: продуктивные сотрудники – тот ресурс, за который ежедневно «бьются» тысячи компаний. Задайтесь вопросом: почему эффективные специалисты должны выбрать вашу компанию, а не компанию конкурентов? Способному, продуктивному человеку часто поступают предложения о работе, особенно если его/ее резюме размещено на сайте поиска работы. У таких людей немало предложений по вакансиям.
Это не значит, что в бой за ценного сотрудника не стоит и ввязываться, но делать ставку исключительно на готовые кадры нецелесообразно: они знают себе цену и цена эта чаще всего высока.
Отсюда возникает логичный вопрос: нанимать опытных или «выращивать» молодых? Хороший вопрос! Ответ на него зависит от этапа развития компании и поставленной задачи. Если цель в увеличении количества сотрудников на основных (рядовых, шаблонных) должностях – менеджер по продажам, курьер, консультант, правильнее будет обучать молодых. Если же нужно найти сотрудника более узкой специализации – директора по маркетингу, главбуха, юриста, – в таком случае лучше «приобретать» уже готовых профессионалов за счет привлекательных предложений. В данном случае вы покупаете опыт, сокращая время на развитие компании. К примеру, мы ищем профи по CRM-системе, чтобы внедрить и настроить ее у себя. Нанимая на эту должность человека, который уже этим занимался, мы значительно увеличиваем скорость развития бизнеса. Итак, вывод: на системную, однообразную работу выгоднее брать молодых сотрудников, а на проектную, требующую больше опыта и инициативы, – нанимать опытных.
Похожие книги
