Центр оценки. Шаг за шагом. Навигатор по разработке и проведению - страница 12

♦ участники знают, как увеличить свои возможности.

На этом уровне нужно убедиться, что заказчик ЦО по итогам оценки:

♦ знает критичные для него факты об особенностях потенциала участников;

♦ доверяет результатам оценки;

♦ знает, как использовать результаты ЦО;

♦ готов учитывать результаты ЦО при принятии кадровых решений.

Задача центра оценки на этом уровне – дать участникам и заказчику обоснованную информацию об уровне развития компетенций и создать мотивацию у участников развивать их в соответствии с требованиями компании.

На успех решения этой задачи больше всего влияют обоснованность полученных результатов и доверие к ним, сформированное в процессе проведения центра оценки.

Обоснованность результатов достигается за счет точного соблюдения технологии проведения центра оценки, приведения фактов поведения участника в качестве подтверждения оценки, логичных выводов и интерпретации поведения.

Не менее важно добиться верного понимания участником и заказчиком оценок, сделанных выводов и полученных рекомендаций. Для этого отчеты и обратная связь должны даваться на понятном для участника языке, необходимо избегать специальных терминов. Следует разъяснять выводы и интерпретации, приводить примеры из протокола наблюдения за поведением участника в ходе центра оценки. Отдельный вопрос, который требует прояснения на этапе планирования центра оценки: к чему именно нужно мотивировать участников, получивших те или иные оценки. Для этого на старте принципиально прояснить ожидания руководства (заказчика) от каждого конкретного участника и потенциальные возможности для его роста в компании. Необходимо хорошо разобраться в этих ожиданиях и ограничениях до встречи с сотрудниками. Это позволит выстроить беседу так, чтобы сотрудник их понял и захотел им соответствовать.

В практике компаний, увы, часто возникают ситуации, когда на старте проекта не до конца ясно, как будут использоваться результаты оценки. Соответственно, нет возможности открыто обсуждать это с участниками. В этом случае трудно планировать центр оценки в целом и оценивать отдачу от результатов. Мы рекомендуем обязательно проработать эти вопросы перед началом работ по оценке.

Контроль достижения целей воздействия (уровень 2 по Дж. Филлипсу) проводится с помощью опроса участников. В ходе опроса нужно выяснить:

♦ насколько участнику ясно, что ему нужно делать в дальнейшем;

♦ насколько он хочет это делать;

♦ насколько точно участник понимает, чего именно от него ждет компания.

Такой опрос может проводиться через 2–3 недели после получения участником обратной связи вместе с опросом об отношении участника к центру оценки.

Результаты центра оценки имеют несколько «адресатов» и используются разными способами:

Все эти варианты применения работают на то, чтобы участник центра оценки наилучшим образом использовал свои компетенции на рабочем месте и развивал компетенции в нужном компании направлении.

Если сгруппировать способы применения, характерные для всех пользователей, то цели применения центра оценки для компании в целом будут звучать так:

♦ участникам оценки найдена наиболее подходящая работа;

♦ участники прилагают усилия по развитию компетенций в нужном компании направлении.

Результатом применения центра оценки на этом уровне являются решения о назначениях и планы развития участников оценки. Планы развития, в свою очередь, должны быть реализованы. Если после проведения центра оценки нет таких решений и/или реализованных планов развития, значит отдачи от центра оценки на этом уровне и уровнях 4 и 5 – нет.