Внутренние структурные единицы муниципальной власти отличаются собственной уникальной культурой. Например, торможение процессов координации и интеграции или трудности в реализации организационных видов деятельности зачастую являются результатом столкновения различий культур структурных единиц. Одна из причин состоит в том, что каждая отдельная структурная единица зачастую разрабатывает собственное видение перспектив, накапливает свой набор ценностей, формирует свойственную только ей культуру. Нетрудно понять, как подобные культурные различия могут превращать органы муниципальной власти в нечто фрагментарное и делать невозможным достижение ими высоких уровней эффективности, может способствовать отчуждению и возникновению конфликтов.
Все выше сказанное характеризует низкий уровень организационной культуры, оценивание не достойным уровнем культурных ценностей, отсюда вытекают:
• нестабильности и реорганизации,
• снижение престижа и значимости муниципальной службы;
• непрофессионализм,
• отсутствию объективной оценки и стимулирования труда,
• низкая производственная культура,
• текучесть кадров,
• имитация бурной деятельности.(5, с.150)
Области и направления стратегических изменений
Эффективность работы органов муниципальной власти напрямую зависит от уровня организационной культуры и соответственно от профессионализма муниципальных служащих. Подготовка кадров соответствующего уровня профессионализма для органов муниципальной власти является одним из направлений повышения качества организационной культуры. Отсутствие необходимых знаний и профессиональных навыков у муниципальных служащих приводит к низкому уровню управленческих решений и, как следствие, к потере авторитета органов муниципальной власти. (2, с.54).
В рамках программы совершенствования организационной культуры муниципальных служащих немаловажными направлениями деятельности является:
– полное и достоверное информирование населения о деятельности муниципальных служащих;
– формирование системы культурной оценки деятельности муниципального служащего;
– повышение профессионального уровня служащего путем повышения квалификации, переподготовки;
Таким образом, в целях повышения организационной культуры органов муниципальной власти необходимо сформировать единую систему развития муниципальной власти.
Важнейшие целевые индикаторы и показатели:
– количество совещаний, «круглых столов», семинаров для муниципальных служащих;
– количество публикаций о деятельности органов муниципальной власти и муниципальных служащих;
– количество пособий, иных методических документов, посвященных организационной культуре муниципальных органов власти;
– количество муниципальных служащих, прошедших профессиональную переподготовку, повышение квалификации;
– доля лиц – участников ежегодного конкурса «Лучший муниципальный служащий» в процентах от общей штатной численности органов муниципальной власти (структурных подразделений).
Список использованной литературы
1. Семенов, Ю. Г. Организационная культура: управление и диагностика / Ю. Г. Семенов. – Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2004. – 180 с.
2. Родин, О. Концепция происхождения и сущности организационной культуры / О. Родин. – М.: Школа Бизнеса, 2002 – 427 с.
3. Лотман, Ю. М. Культура и взрыв / Ю. М. Лотман. – М.: Культура, 2009. – 205 с.
4. Родин, О. Концепция происхождения и сущности организационной культуры / О. Родин. – М.: Школа Бизнеса, 2002 – 427 с.
