Эффективные методики проведения интервью - страница 2

√ Тот факт, что решения принимаются практически на первых минутах его проведения, после чего с трудом изменяются даже при наличии большого количества противоположных свидетельств;

√ Слишком велик разброс оценок между разными интервьюерами;

√ Негативная информация о кандидате переоценивается;

√ Надежность намного уступает тестам;

√ Стереотипный подход к интервью делает его дискриминирующим по отношению к некоторым кандидатам;

√ Субъективная природа интервью является источником фаворитизма.

Что же такое «стереотипный подход»? Давайте представим себе такую ситуацию. Иван Евсеевич – менеджер по кадрам компании такой-то. Ему 56 лет, у него совершенно устоявшаяся жизненная позиция, система взглядов. Через его взор прошла не одна сотня сотрудников, а его опыту может позавидовать даже президент этой компании. Иван Евсеевич не любит экстравагантности в поведении, ярких галстуков, громких голосов и чересчур активных людей. И тут к нему на собеседование приходит г-н Сидоров, 25 лет от роду, в кричащем, как назло, галстуке, звонко поздоровался, быстро подошел, изо всех сил пожал ему руку… Следом за ним в кабинет вошел г-н Петров в классическом костюме, заговорил низким, неторопливым голосом…Сработал стереотип, и даже при исходе интервью в пользу первого, неприязненное ощущение может повлиять на решение Ивана Евсеевича, и должность достанется Петрову. Именно из субъективности вытекает фаворитизм, то бишь предпочтение одного кандидата другому на основе личной симпатии менеджера, проводившего интервью.

Очень важно для интервьюера в данной ситуации не допустить в своем поведении проявления субъективности, поддаваться «эффекту ореола» кандидата и своим личным симпатиям! Это может пустить под откос всё дело, а ведь именно тот самый несчастный Сидоров, который по иронии судьбы явился на собеседование к Ивану Евсеевичу в желтом галстуке, мог бы быть отличным сотрудником. Словом, не будьте пристрастны в свете каких-либо личных симпатий или наоборот – антипатий. Это навредит если не вам лично, то вашей компании – стопроцентно. Вы должны быть объективны в вашем дальнейшем решении! Итак,

√ Рассматривайте кандидата исключительно по его деловым качествам и не более того!

√ Если Вас всё же одолевают эмоции, постарайтесь держать их под контролем. В конце концов, Вы выбираете не друга себе, а компании – хороший кадр.

Надо заметить, что процесс интервьюирования состоит из нескольких весьма различных, но последовательных «слоев», в число которых входит подготовка, сам процесс задачи вопросов со стороны интервьюера и другие. Но перед тем, как Вы решаете провести собеседование с конкретным кандидатом на должность, нужно определиться с целью этой беседы. Прежде всего, как мы ясно это понимаем, цель беседы с предлагающим свои услуги человеком состоит в рациональном сопоставлении психологической информации о человеке с требованиями, предъявляемыми той или иной профессией, данным конкретным рабочим местом и особенностями корпоративной культуры.