Для выяснения психологического соответствия кандидата на должность в определенной компании кадровиком обычно оцениваются два главных аспекта:
√ профессиональный опыт
√ психологические особенности кандидата
Замечу, что любой из них может определить конечный результат процедуры – решение о приеме или отказе кандидату.
Прежде чем приступить к описанию технологии, необходимо упомянуть об основных правилах проведения интервью. Если выделять наиболее важные акценты в этом вопросе, то мы можем сформировать шесть главных правил, следующих ниже:
1. Соответствие критериев оценки сотрудника формулировке и содержанию вопросов. Интервьеру-кадровику выгодно и удобно будет иметь перед собой разработанный для конкретной вакансии список вопросов, которые Вы предполагаете задавать всем соискателям. Это уменьшит вероятность необъективности, а также упростит процедуру сравнения кандидатов и принятие решения относительно того или иного кадра.
2. Активное слушание кандидата. Интервью представляет собой диалог, но при этом необходимо минимизировать высказывания интервьюера. Да и странно, если пришедший на интервью вынужден был бы выслушивать «откровения» своего потенциального работодателя! Умение слушать – одно из самых нужных и в то же время сложных навыков при работе с людьми. О том, как и что следует и не следует говорить кадровику, пойдет речь в последующих разделах.
3. Удаление всех отвлекающих моментов (телефонные звонки, прерывание беседы посторонними, входящими в кабинет и прочее). Предпочтительно проводить собеседование на рабочем месте, иначе создается впечатление, что вы пытаетесь что-то скрыть.
4. Вы не должны показывать, что куда-то торопитесь или опаздываете. Это заставит кандидата испытывать чувство неловкости или вообще закрыться. Самообладание является, без сомнения, приветствуемым качеством кандидата, однако испытывать его во время интервью, особенно в нервозной обстановке, весьма затруднительно.
5. Повышение объективности. Для этого существуют следующие способы:
√ использование автоматизированных “интервьюеров”, компьютерных программ, позволяющих собирать информацию, и исключить влияние личности интервьюера;
√ использование тестовых методик, направленных на выявление выраженности профессионально важных качеств;
√ нивелирование эффекта “первого впечатления”, поскольку это может коренным образом повлиять на результаты интервью. Об этому мы уже упомянули в связи с нежелательным «эффектом ореола».
6. Фиксирование информации. Очень важно обратить внимание на это правило, потому как при проведении собеседований не следует полагаться исключительно на свою память. Она не безгранична и не сможет полностью, как на диктофон, записать всю предложенную Вашему вниманию информацию. В какой бы форме ни проводилось интервью, необходимо записывать свои наблюдения, оценки и впечатления о кандидатах.
Форма может быть произвольной и содержать следующие данные:
√ дата собеседования;
√ имя;
√ наружность, одежда, манеры, рост, сложение;
√ акцент;
√ семейное положение;
√ опыт работы, квалификация; общие замечания (исходя из требований, предъявляемых к данной должности).
Таковы основные принципы определения цели интервью с кандидатом на вакансию.
Контрольная таблица. Постулаты проведения интервью
Соответствие критериев оценки сотрудников формулировке и содержанию вопросов
Передача инициативы говорить кандидату
