В компании PepsiCo в подобных программах должны были принять участие все без исключения руководители (двухдневный курс «First Time Manager» в итоге прошли 100% руководителей), но итоги обучения, наработанные компетенции и навыки уже оценивались по ключевому индикатору качества менеджеров в PepsiCo (индексу MOPI), который рассчитывается на основе опроса подчиненных.
При этом нужно отметить разнообразие выбранных в проектах методов и форм обучения и развития сотрудников. Так, компания Coca-Cola НВС Россия, помимо коротких ежемесячных сессий, посвященных конкретной области деятельности, задействовала симуляционные игры «Меркис» и «Один день из жизни руководителя», что отвечало стратегии развития компетенций и навыков участников в соответствии с семью ключевыми областями деятельности, по которым оценивается результативность сотрудников в компании.
В ПАО «ВымпелКом» (Южный и Северо-Кавказский регион) обучение по программе «Локальный преемник» было двухступенчатым. Первоначально прошел семинар для руководителей по оценке преемников (определение «зон развития»), составлению плана их развития, в рамках которого руководитель мог ознакомиться с методами развития подчиненных. Затем уже при поддержке обученных наставников организовано обучение выбранных преемников по программе «Базовые управленческие навыки». Также кандидаты на руководящие должности участвовали в практических кейсах и развивающих проектах.
В компании adidas Group была разработана обязательная программа обучения для каждой должности в соответствии с карьерной лестницей, сочетавшая развитие конкретного сотрудника через индивидуальную программу развития и наставничество, а также обучение с помощью портала обучения и развития SHINE (включающее очные мастерские, тренинги, онлайн-курсы и вебинары). Обучение дополнялось разнообразными активностями: корпоративными мероприятиями, мотивирующими встречами со звездами спорта, съемками карьерного видео.
Компания PepsiCo разработала специальную тренинговую программу «First Time Manager» (ее особенностью стало привлечение в качестве тренеров менеджеров высокого уровня – директоров заводов, региональных директоров по продажам и т. д.). Программа сочеталась с обучающими возможностями мини-сайта «Я – менеджер»[41] в рамках внутреннего корпоративного портала, адресованного руководителям компании.
Международный автомобильный холдинг «Атлант-М» совместил в формате конкурса «Лучшая сервис-команда “Атлант-М”» не только соревновательные элементы (между региональными командами и различными филиалами), но также выявление и описание ключевых компетенций и моделей поведения лучших представителей основных профессий бизнеса, а затем предусмотрел создание на этой основе программ семинаров, тренингов и обучающих программ для специализированных курсов (платформа e-learning) по дальнейшей подготовке персонала. Конкурс позволил выявить, задать образцы, описать и использовать их как основу для обучения, а также явился ресурсом для настройки горизонтальных коммуникаций между коллегами из разных автосалонов.
В проекте «Как вырастить лидера?» была выстроена необычная тренинг-сессия, которую проводил не только бизнес-тренер, но и директор по продажам ипотечного банка Delta Credit. Кейсы и упражнения разрабатывались под конкретные подразделения, а теория, которую давал тренер, подкреплялась примерами из конкретных бизнес-процессов, приводимыми директором по продажам. Следующей частью обучения стал мастер-класс для руководителей групп по мотивации. Особенностью этого мероприятия явилось участие экспертов от бизнеса: опытные менеджеры блока развития бизнеса делились опытом в управлении персоналом и мотивации. В дополнение к очным активностям на внутреннем портале банка был создан специальный раздел со справочными материалами и литературой. Ипотечный банк
