Копилка размышлений для руководителей и владельцев бизнеса - страница 15

Если в вашей компании процедура согласования документов (особенно типовых) перевалила, максимум, за 2 недели, стоит задать себе вопросы:

1. Кто на самом деле главный в вашей компании? На кого вы все на самом деле работаете? На клиента? Снимите розовые очки!

2. Что же на самом деле важно для вашей компании? Развитие и улучшение сбытовых показателей, к примеру? Снимите розовые очки! Если вы договор на развитие согласовываете по 2—3 месяца – вам это реально не нужно!

3. А может, у вас просто не хватает людей? Опять же, может, стоит снять розовые очки?

4. Кстати, может компания в массовом порядке занимается ИБД (имитация бурной деятельности)? Снимите розовые очки в отношении управленческих компетенций.

Главное:

если простые процессы занимают в компании столько времени, то страшно представить, сколько времени занимают процессы, обеспечивающие скорость движения компании на рынке. А при таком подходе к делу даже на классном корабле далеко не уплывешь. Ходьба на месте – вот удел компаний – любителей согласовывать документы.

Постараюсь быть достаточно деликатной и не подливать масла в огонь – кризис, безработица, сокращения и пр. Речь не совсем об этом пойдет.

Итак, руководители некоторых организаций озадачиваются или уже озадачились таким вопросом, как сокращение штатов. Мне это иногда напоминает какой-то странный бег по кругу: в кризисные годы – уменьшаем штат, в «хлебные» – увеличиваем. И очень часто это происходит не благодаря объективной оценке трудовых ресурсов, а по наличию денег на сотрудников – либо есть, либо нет, – или готовности пойти навстречу некоторым просьбам отдельных специалистов. Я помню, как в 2006—2007 годах и 1-й половине 2008 г. должности, люди в компаниях росли как грибы после дождя. И слишком часто в них не было такой необходимости… И слишком часто они занимались тем, что перекладывали бумажки с места на место. И слишком часто они не видели клиента – того, кто реально платит им зарплату, да и вообще много чего не видели за чаем, кофе, сплетнями, видимостью работы, офисными войнушками и борьбой за теплое место. То же самое я видела в компаниях 2012—2013 годов. Плодились бухгалтеры, юристы, экономисты, логисты, охранники, офис-менеджеры, начальники большие и малые. Последние вообще очень любят размножаться… везде.

И вот опять «хлебные» года сменились… другими (назовем это так). Потому что они действительно другие. Ведь что такое кризис? Это, в том числе, – по-другому, не так, по-новому. И снова руководители задумались о том, что же делать, как же быть… И, конечно же, одним из первых просится на ум сокращение сотрудников (зарплат и пр.). Все верно, все правильно. Вопрос только в одном: кого сокращать в первую очередь? И вот тут начинается самое интересное!

В ряде организаций первыми «уходят» маркетологи, за ними продажники… или наоборот. А уже потом производственники, логисты, юристы и в самую последнюю очередь – бухгалтеры… И это странно. Странно то, что первыми уходят те, кто отвечает за поступление денег в компанию! Уход, или, вернее, увольнение маркетологов, продажников означает одно – компания сдалась, собирается закрыться. Конечно, кто-то скажет: «Не очень-то уж они и деньги приносли нам». Но если так, то дело в людях, а не в должностях. Дело в том, кого взяли на работу, а не в функциях. Дело в ответе на вопрос: зачем в компании на значимых позициях (отвечающих за поступление денег в компанию) работали неэффективные люди… и почему об этом задумались только сейчас? И если на важных для компании позициях работали неэффективные люди, то… какие же люди работают на не важных для компании позициях? Или определение важности и неважности строится не по принципу вклада в удержание компанией достигнутых позиций на рынке или их развитие, а по каким-то другим принципам? Например, терпимости к шефу, а не эффективности сотрудника, важности счета или распределения денег, а не их зарабатывания, и т. д.