Если руководство организации желает, чтобы ценности и система отношений работали на фирму, а не против нее, то необходимо постоянно, целенаправленно и серьезно трудиться в этом направлении. Начальство должно предпринимать конкретные шаги по развитию корпоративной культуры, а это требует полной самоотдачи от всех, кто имеет отношение к штату данной конкретной организации. Только слаженная работа руководства и сотрудников в совокупности даст хорошие результаты.
Стоит отметить, что корпоративная культура строго индивидуальна, т.е. в каждой организации она своя. Это зависит от большого количества факторов: культурных традиций того или иного государства, его идеологии, сферы деятельности и направленности развития конкретной фирмы, поло-возрастного состава ее сотрудников, месторасположения офиса и многого другого. Все эти факторы формируют главную составляющую корпоративной культуры – ее ценности.
Они имеют различные проявления в рамках данной организации.
Корпоративные ценности должны постепенно внедряться и также постепенно, гармонично приниматься сотрудниками. Это позволит достигнуть стабилизации в деятельности и крупных успехов в сфере организационного развития.
Когда сотрудник следует определенным ценностям, то получает разного рода поощрения (например, денежные вознаграждения или корпоративные подарки, продвижение по служебной лестнице).
М. Сухорукова в статье «Ценности как ключевой элемент организационной культуры» рассказывает о трех формах существования ценностей в той или иной организации:
а) идеалы;
б) претворение этих идеалов в рабочей жизни сотрудников;
в) структуры личностей работников организации, побуждающие их действовать согласно организационным ценностям и нормам (мотивация).
Под идеалами здесь понимаются разработанные начальством представления о совершенстве, которое должно проявляться в данной конкретной организации в различных видах и сферах ее деятельности.
Разного рода этнические и национальные культуры чем-то схожи с организационной культурой. И первые две, и третья по временным характеристикам, ценностным и поведенческим нормам развиваются схоже. Так же, как в этнических и национальных культурах, в организационной культуре существуют модели поведения, которые успешно применяются и одобряются. Есть и те, которые отвергаются.
В некоторых фирмах корпоративная культура является открытой. В такой организации благосклонно относятся к новым и оригинальным предложениям. Считается, что новое решение проблемы может оказаться лучше привычных методов.
В других организациях культура закрытая, т.е. новшества не приветствуются, преобладает консерватизм.
Таким образом, каждая фирма рассчитывает на определенный тип нового сотрудника и на определенный тип поведения уже находящихся в штате.
В закрытой корпоративной культуре индивид, приходя на свое рабочее место, знает, что дома никто с работы его не побеспокоит, в компании взаимоотношения «сугубо по делу», нет место проявлению эмоций, симпатий, антипатий. У такого сотрудника личная жизнь и работа никак не пересекаются.
Некоторым же больше по душе работа в фирме «семейного» типа. В этой организации трудовые будни и личная жизнь крепко переплетаются, отношения внутри коллектива «теплее», есть место симпатиям, даже дружбе, но тут же не обойтись и без антипатий.
Существуют два уровня организационной культуры:
