Организационная культура имеет несколько вариантов своего создания. Это может произойти в результате:
• искусственного «насаждения» (в этом случае специалисты по организационной культуре проводят анализ существующей или же – если созданной культуры пока нет – выбирают из множества других культур одну или несколько и на их основе создают отличную от них по каким-то параметрам новую культуру);
• долговременной деятельности самой компании;
• естественного отбора правил и норм, являющихся, по мнению сотрудников и начальства, лучшими для данного нового предприятия (сообща, скажем так);
• деятельности исключительно начальства (когда оно создает свою корпоративную культуру).
Последние три типа происхождения и развития организационной культуры чаще всего называют «корпоративная культура». Согласно мнению многих авторов, это понятие считается более узким. Термин же «организационная культура» считается более общим.
Однако в данной книге между корпоративной и организационной культурой поставлен знак равенства для простоты восприятия.
Итак, узнав, как формируется организационная культура, можно перейти к ознакомлению с ее типами. Самыми популярными являются три различных типологии, характеризующие корпоративную культуру. Именно их, как правило, используют при анализе разных организационных культур.
Первая популярная типология была создана Р. Куинном и К. Камероном. Ее базисом являются четыре группы различных критериев:
1) стабильность и контроль;
2) гибкость и дискретность (прерывистость);
3) внешний фокус и дифференциация (разделение на разные формы и ступени);
4) внутренний фокус и интеграция (объединение в целое частей или элементов).
Таким образом, Р. Куинн и К. Камерон выделяют четыре типа организационной культуры, базирующихся на стержневых ценностях:
1) клановая;
2) иерархическая;
3) адхократическая;
4) рыночная.
Первый тип корпоративной культуры предполагает, что фирма – приятное, дружелюбное место для людей, работающих в ней. Сотрудники сходятся на основе общих интересов. Сама фирма с ее отделами и подразделениями похожа на семью. Руководители воспринимается как главы семей, другими словами, как родители. Клеем, который скрепляет организацию, являются традиции и преданность. Организация с клановой корпоративной культурой вкладывается в совершенствование личности работников. Здесь считается важным психологический климат в коллективе и его сплоченность. Отчетливо видна тщательная забота о клиентах. Клановый тип организационной культуры поощряет сплоченный коллективный труд и согласие.
Второй тип корпоративной культуры – иерархический – оправдывает свое название, так как такая компания является достаточно формализованным и четко структурированным местом работы. Этот вид культуры также называют бюрократической. Четко регламентирована процедура управления человеческими ресурсами. Лидерам нравится выглядеть и поступать как рационально мыслящие организаторы. Если сотрудник поддерживает основные «движения» и порядки организации, его автоматически начинает ценить руководство. Организацию с иерархической корпоративной культурой объединяют официальная политика и четкое соблюдение установленных правил. Управлять сотрудниками возможно только при помощи передачи им ощущения стабильности и гарантий касательно дальнейшей деятельности.
Третий тип организационной культуры называется
